余立志：我在“立健”激情燃烧的岁月

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转眼之间，空降“立健”己经三年了，经历过蜜月期、风暴期、稳定期、高效期，估计明后年要进入调整期，真正要融入一个全新的团队，特别是像零售药店这种传统的劳动密型企业，实在是需要一个较长的时间过程。

　　与立健实际控制人张立俊先生的相识与了解，对于我来讲一直处在一个比较被动的接收状态；三次深入企业的现场考察，多达六次在六个不同城市横穿大半个中国；当面有温度的交流，长达四年近100次的电话沟通，也为这次的合作打下的坚实的基础。

　　这样的长时间、多频次、多维度的沟通，让我们深入的了解了彼此的需求，调整了双方的期望值，对企业与个人都有了一个比较具体、量化的认识，也增加了双方的匹配度，适合的才是最好的。

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　　刚到立健的第一个岗位是济南分公司总经理，当时的济南75家门店，350人的团队，因为有的董事长事前的铺垫，团队的每个成员都有新鲜感；我曾在国内知名企业的工作经历，给大家高看一眼的激情。虽然团队信心好、士气高，但是下达的指令基本上找不到方向，讲解后多次也理解不了，有些粗枝大叶的工作习惯就是改不了。

　　更何况济南立健其时刚刚完成对三个企业的整合工作，立健自有的老员工不足100人，另外的250人分别来自被整合的三个不同企业，企业文化、经营理念、管理模式并未实现全面的融合，如何破局？

　　首先是解决核心团队的凝聚力的问题，其次要解决思想理念统一的问题，最后要解决的是执行的力度与速度问题。

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　　为解决团队问题，我依托总部的力量与时机，对济南的组织架构每半年一次，分三次进行的团队的优化与调整，在精简、扩编、重新组合过程中，逐步打破部门间的壁垒，打破来自四家企业的各个小团体的集合与利益，通过每周一次的总部晨会、每周一次的部门周会、月度商采会、月度店长会、全员会、片区店长会等形式，通过沟通统一思想；通过每月10家的不折不扣的门店现场检核解决终端执行与理解的问题，通过半年一次的目标确定与沟通，各项制度、流程的修订与完善，历时两年完成了团队的全面整合。

　　不仅基本上依靠整合企业的业务骨干实现了6年来首次门店医保资格申办的零突破，一次性获得6家零售药店医保定点资格，而且通过内部近40家门店的统一形象、重装开业和近20家门店的店面调整，取得较好的利润增长与内部的团队协同，为第三年大举并购打下的坚实的基础。

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　　承蒙董事长信任，在今年调任总部担任副总经理，并分管采购、营运两大中心的工作，恰逢公司获得两笔共11.8亿元融资，利用前期布局的平台资源，我们以600店年销售额7.8亿的体量，一年内在省内一口气整合了20家小型连锁企业，实现的门店数量、销售能力在一年内翻一翻的行业感叹整合速度；在企业的高速成长过程中，不少缺点开始暴露，有些人从期望走向失望，当遇到困难时就会有人心浮动，人员流失；

　　因为整合企业阶段性的业绩下挫，开始质疑我们的整合能力，质疑管理者的权威，有一些人对公司的目标信心动摇，人际关系处理上出现的一些危机；但是董事长总是会高人一筹，及时的进行了企业文化的重新学习、提炼、宣讲，组织的自我反审、批评会议，发动高层管理进行批评与自我批评。

　　进一步明确了组织原则、沟通原则、管理红线；并在1个月内完成了总公司和10家分子公司的管理架构重组，涉及人员近400人，充分体现出公司的魄力和执行力，也让我真正的认识到了什么是立健速度，更为企业下一个五年的发展奠定了坚实的基础。

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　　通过在立健三年来的工作，让我真正体会，一个高管，要找一个适合自己的平台很不容易；平台的寻找，不仅需要与企业成长的阶段相匹配，要求的薪酬与个人价值相匹配，更要与企业的支付能力、企业实际控制人的期望值、包容心相匹配，单赢的方案都是难以持久的。

　　老板的包容、团队的认可、出色的业绩，是职业经理人需要铭记的三条生命线，不可轻易突破其中任何一条，否则，另外两条者会马上变得不堪一击。

　　企业引进高管的风险，除了代理人道德风险外，还存在价值创造不匹配、理念文化认同与融合不畅、发展阶段与能力模块不匹配、能力与知识结构过时与市场环境不匹配等方面的不确定性。有时可能不仅未能助力企业发展，甚至有可能成为企业发展的新阻力。

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　　“钱多事少离家近，位高权重责任轻”的工作，是每一个打工者内心深处都有的一个梦想，但是骨感的现实，让我们认识到，没有价值创造的价格，从来不可能持续与长久，薪酬的高低往往和职业的稳定性成反比，如果我们不能清醒的认识到自己的个人价值，对企业过多的索取，最后受伤的一定是我们自己。

　　用平常心对待生命中已有的一切，感恩社会、企业给予自己的一切，战战兢兢，如履薄冰做好每一天的工作，及时更新，与时俱进地了解社会的变迁与消费者需求的变化，适时调整经营理念与策略，才有可能让个人的职业发展之路走得更长远一些。

江平辩才：

　　是人都会有他生存的本领和能力,这就叫才干.当你用错了他了的才干,他给不了你结果,也让他自己纠结.这就不是人才.当你用对了他的才干,他给你带来了你想要的结果,他自己在成就着在快乐着,这就是人才。
　　午马猎头有个最基本的观点,帮助企业找对的人,帮助人才找对的平台.对的才是合适的.合适在哪里?午马猎头提出了五个合适观点,在合适的时间把合适的人推荐到合适的企业放到合适的岗位去做合适的事。

　　若干的实践中,我们总结出只要有一个不合适,就没有结果了,人才就不是人才了。

　　认识立志是在14年春节前的情人节,康美药业和潇湘汇搞了一个联谊活动,我给这个活动讲了一个课.课余,立志总和我有过不太长的沟通.综合他在主持论坛分享时的节奏和他和我的沟通,我对他的理解是:这是个有故事的男人,高度的责任感让他在做事时受压太多,他的表达很难呈现张力,但他内心对一件事情的分析和判断极有逻辑。

　　所以,我更多的去倾听和关注他内心的思想,因为比他的语言更加丰富而生动.解读他的思想,我得到的完整的信息是,立志很清楚要什么?他的目标在哪里?然后他会对目标非常坚定,在走向目标的过程中他会执着而坚韧。

　　从立志在山东立健的成长,你更多的是读出他的感恩,在感恩的心态作用下他一点点去调整自己开展工作的思路和方法,初到一家企业,他会用心去发现这家企业的好是什么?而不是一味的去挑毛病,找问题,只有发现企业的好,才会真正的用心融入.在融入后,会得到老板和团队的认同,这种认同会加深彼此的合作,会让团队给你工作的开展增加支持和配合.只有工作一点点往前推动了,你的结果才会一点点接近目标,你的能力才会被企业一点点认同。

　　我曾经讲过一句话,真正的高手不是高在专业上,而是高在让别人能够懂他、理解他，进而去信任他,支持他。立志在山东立健的职业实践其实更好的诠释了这个道理。

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余立志：我在“立健”激情燃烧的岁月

江平辩才：