吴国铭：我的人才系统观

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企业管理中最初描述企业的基本要素是人、财、物，随着信息化的普及，大家把信息当成第四种要素。而在这四种要素中，人是关键的要素。
　　对于企业老板来说，无论老板如何聪明能干，如何刻苦勤奋，如果身边没有一支合适团队，企业很难发展壮大。而要找到一支这样队伍，需要时间的磨合和不断的优胜劣汰过程，才能聚集一群适合企业发展的人才。
　　
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　　什么是人才？我个人观点，首先，人才是相对的。我在过去的职业经理人生涯经验中认识到，在企业的整个生命周期里，不同阶段所需人才是不太一样的。小企业靠技术，中型企业靠管理，大型企业靠文化。

　　创业初期，有创新能力和技术骨干的人才很关键，而在企业发展到一定程度，要进行大规模的布局和发展，没有管理能力，整合能力，基本很难做大，做大了漏洞就越大，企业死的越快。所以必须引进具有管理能力的团队，通过科学的管理，提升工作效率，降低生产成本，并形成自己的商业模式、盈利模式，进行标准化，不断进行复制和扩展。

　　而当企业形成规模，就必须有统领企业文化的人才，所以许多大企业如华为、腾信、阿里都很重视企业文化的归纳、提炼、传播及传承。这是培育、熏陶企业人才的重要途径。

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　　其次，人才的内涵也有所不同。招聘员工时候，我通常会根据品德，团队精神，工作经验，学习态度和工作能力，证书文凭等因素按重要性进行排列。品德是首位的，因为一个能力很强的人，如果存在歪的思想，对企业的破坏力更大。王永庆说过，一根火柴几分钱，一栋楼几千万，几分钱能烧掉一栋楼。

　　所以，带着火柴的“人才”，其实是“坏才”。团队精神也是十分重要，如一个企业产生内耗，那就无法产生1+1＞2的效果；工作与学习态度我认为比文凭更加重要，态度决定一切，假如一个所谓人才固步自封，不愿意继续学习，不舍得努力，在知识大爆炸的年代，将变成庸才。

　　文凭在一定程度上反映其智力水平及文化程度，但不代表一定成功。工作经验是理论知识的延伸，也是所学知识的检验，在工作实践中脱颖而出的人才可使得企业省去很多学习成本。

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　　第三，人才是需要时间检验的。所谓“试玉要烧三日满，辩才须待七年期”。对于求贤若渴的企业，需要时间去考察。

　　记得有次跟柳传志对话时，他列举联想考察人才时的形象比喻：先看面部，再看两侧，最后看后脑。面部是文凭及工作经验能力，两侧是人职后的表现是否满足预期，而后脑则是其价值观，对朋友、家庭、社会的态度和行动。这些需要比较长的时间才能考察到。

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　　第四，我认为高级人才除了上述的基本条件外，必须具有优秀的素质和良好的习惯：比如懂得做人，善于决策，展现自信，坚持追求，满腔热情，持续创新，有效沟通，注重家庭及社会价值等。

　　懂得做人是个人EQ的表现，好的企业领导者都习惯于能真诚地欣赏他人的优点，对人诚实、正直、公正、和善和宽容。懂得做人不是传统意义上的八面玲珑，而是在生活、工作上取得别人的信任。善于决策是领导的特征，在信息时代，技术，市场瞬息万变，我常常跟员工说，这世界上大不一定吃掉小，但快一定打败慢。Do right thing first , then do thing right. 如事必躬亲，优柔寡断，则会浪费时间，也错失很多机会。

　　自信来自于知识和经验的积累，也决定其决策的水平。坚持是成功者的特征，成功是经历过许多失败而成的，没有坚持的意志就不可能成功。不想当将军的士兵不是好士兵，而半途而废的逃兵更是一事无成。对工作、对生活满腔热情的人往往在事业上更能成功，因为他对周围的人产生了正的能量。持续创新的人才表现出其独特的思维方式和勇于挑战自我的精神。

　　对于沟通，我总结出：对下属落实4W原则：what（任务是什么）when（什么时候完成）where（在哪里实施）who（谁负责），对上级则按3s 内容汇报：subject（汇报主题）suggestion（建议方案选择比较）solution（自己解决方案及依据）。

　　如每件事情都能遵循这样，相信上下级沟通十分有效，至于建议方案的选择，我自己要求必须从4C的角度去考虑：customer（顾客的角度）competition（竞争者的角度）colleague（同事的角度）company（公司的角度）这样的方案才可行。至于价值观，那是涉及个人行为的准则，如一个对家庭，对朋友，对社会都背信弃义的人，难以担当大任。这是许多老板最看重的东西，也是最难了解的。　

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　　最后，谈谈企业如何用人才。一个爱才的企业，有才就有财。

　　这是许多尊重人才企业的成功之处，但有些企业成功之后，变成有财就有才，我见过不少企业因聚集人才而发展壮大，但老板最后认为企业大了，只要高薪聘请，不怕没人来，对原来的人才弃之，结果因为新来的人没有经过企业文化的熏陶，最终靠追逐高薪，无法保持创业精神，导致企业逐渐走下坡路。重赏之下，必有勇夫，但当企业进入低潮期时，勇夫必弃之。

　　士为知己者死，如企业能关心人才，培养人才，重用人才，并提供一个展示其才华的平台，我想在薪酬合理的情况下，才能留得住人才。

　　如今世界的竞争，归根到底是人才的竞争，如何甄别人才，培养人才，用好人才，是企业必须面对且认真考虑的首要问题。
　　

江平辩才：

　　“企业在发展的不同阶段对人才的需求是不同的”。国铭总在成长和认知的实践中的总结和我们的观点不谋而合。

　　因为企业在发展的不同阶段，对职位的定位和要求是不一样的，职位对企业的价值贡献也是不一样的，所以对合适职位的人选的胜任力和关键行为力要求是不一样的。这个要求客观的需要岗位原来的人才所具有的能力、愿力和资源必须能满足岗位新的要求。

　　这个要求其实就是一个人在岗位上的自我学习和自我成长能力。因为任何一个人只有在他的岗位上交付结果，他才有价值！他才是人才！

　　这恰恰是我从国铭总身上所读到的最核心的内容。从见他的第一次，我对他的标签就已定格了好多元素，潮汕人，海归，双研究生学位，给你沟通任何时候都会让你很舒服。越来越多的接触和共同参加一些活动中，我越来越感觉他的人脉之广，合作的同事、离开的同事、学者、官员，大家对他的尊重和欢喜是发自内心的。

　　这种感觉像磁场一样吸引我职业化去研究他，最终得出的感觉是：博学但从不卖弄，敦厚而富有情趣，严谨但不乏圆融，热忱且永远真诚。这些概念在我的心底也一直在影响着我的前行。

　　这是一篇人才系统观的雄文。更是国铭总多年坚持和秉承的原则和方法，也是他一路稳健上升让人景仰成为标杆和典范的逻辑和原理。愿这个系统的人才观能照亮和指引更多渴望向上的职场中人。

　　我想这就是才人说和国铭总的恩德。

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吴国铭：我的人才系统观

江平辩才：