马士锋：再谈“人才”时代冷思考

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近日，恒大的一纸任命在朋友圈广为流传，许家印给任泽平居然开出了1500万的年薪，一时间甚嚣尘上、搅乱一江春水；同样的在当年，碧桂园的杨国强为网络天下英才、大胆授权，曾对时任人力资源总经理彭志斌说“我给你30个亿，你去给我找300个人来”。其他诸如华为中信、BATJ等等快速发展的企业，在人才战略上的投入就不再一一赘述！

　　上述吸引眼球刷爆神经的是那些高薪，可背后的实质是：面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是吸引人才的能力，高薪的背后，就是对人才的重视和充分尊重。当下这个纷繁多扰的世界上，我们在调侃自嘲后，更应该对“人才”有一份冷思考！

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　　什么样才是人才？

传统的人才观中，之于具体的组织而言，人才的概念是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人；而一个组织要包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才等等，但核心是把事情做成、为组织创造出价值利润，能力强并能为组织所用，方可称之为“人才”，否则再“有才”都毫无价值！

你说你成绩好？可企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才，能力是要优于知识的。没有过硬的业务能力或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰；具备有力的组织与规划能力，才能充分发挥团队的能动性，而不受按部就班的局限；懂得如何表达信息和思想并能够听取信息与思想，才有可能沟通和发展；具备一定的想象力，才能从某种程度上带动创造性和创新能力等等。

总之，作为企业，衡量人才的一个硬性指标就是结果导向：善于攻艰克难，能在极富挑战性的环境和条件下顺利完成任务；长于举一反三，能将从其它较成熟市场获得的专业技能用于新领域；好于传帮带，能从基层培育和锤炼新人；敢于探索实践，能成功建立优秀的组织模式等等。如果你弄不成？那还说个啥？

你说你学历高？可如果一个博士不能带来经济效益，那么就很难说他是人才；反过来，能带来巨大市场效益的大都是高素质人才；另外，一个人即使他不是高学历者，也没有职称，但他在不断地学习、充实知识来适应社会，这样的人显然就是我们需要的人才。真正检验人才的是市场，是投入产出比。公开的竞争，强弱高下一目了然。

你说你有能耐？离开了组织和平台，韩信亦难封侯！对于企业来讲，人才是那些认同核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能持续地为企业创造价值的人。博学广识有专长，耐力洞察方法效率之外，更重要的是感恩和良好的人品！

人才就是有能力创造性地完成某件事的人，企业的功利性决定了人才必然是那些能够为企业创造价值的人。

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企业该干嘛？

至于人才，我们该干嘛？要干嘛？

首先，我们得明白人才的需求。根据马斯洛需求理论，对于人才来讲他们的前三项基本需求肯定得到了满足，他们更强烈地要求是被尊重和充分的自我价值实现。他们要求充分发挥自身潜能，他们极欲看到和承担与自身最大能力相称的工作。企业在这方面首先就是要提供良好的环境、晋升通道和提升可能。

在成才的路上，即使遇到工作压力、环境、人际关系、自身等等诸多不畅，我们必须专心致志精益求精。因为没有对高品质工作的追求就不可能做出高品质的工作，尤其对于新出校门的毕业生来说，他们需要的不仅仅是一份工作，更应该是一个实现自我的平台，并在这个平台上发现并创造价值。

针对此，企业要做的就是引导，秉持“以人为本”的宗旨，关心人、理解人和尊重人，提供环境和氛围，助力成才，最大限度地调动员工与企业同呼吸共命运的积极性。当一个人认为自己为之努力奋斗的目标是值得的，他才会以极高的热情投入工作，那么他的创造力和工作效果有可能是难以估量的。

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对有潜质的人才，企业应给予充分的信任和必要的锻炼，否则有可能坠入“急功近利”的价值泥坑，企业亦可能失去人才。必须强调管理面前人人平等，人才没有超越制度的特权。企业管理的原则是尊重人才而不是屈从于人才，我们可以通过用人体制改革，建立“人才激励机制”，突出人才、兼顾公平！

“鸟择良木而栖，士择良主而仕”，有能力的人必然向尊重人才、工作报酬优厚、更能充分实现自身价值的单位流动，并达成自己社会地位的不断提升。人才可以流动但不能流失，人才流失是企业无可弥补的损失。当人才外流而又没有新生力量及时补充时，就已预示该企业的用人制度存在应该改进的地方。

企业中人人都可能成为人才！我国企业缺少的不是人才，而是成才环境，缺少的是良好的人力资本经营模式和相关的制度机制。企业是否能够吸引留住和有效使用人才，道理亦在于斯。

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企业如何破局？

企业间的人才流动是客观存在，但要保证企业的正常运转、留住人才，我们必须具备培育及牵引人成才的机制！我们的人才理念就是“识德育知、用才聚贤”！

导师制，为打造学习型组织，共同提升，与时俱进。对有提升欲望和潜质的所有员工，下沉一级展开“一对一”的带培。学员制月评综评成绩考核，最终实现点对点的帮扶提升。

“2+2”培训，接受培训、培训他人、提升素质，在内部和走出去接受培训，在内部和去其他企业授课培训，通过建设互动共享的学习体系，努力创建学习型企业，以保证能拥有一支数量充足、结构合理、素质优良的员工队伍，最终使企业在变革中保持持久的竞争优势。

轮讲轮训，是振东在发展过程中自行总结形成互动培训方式，旨在提高全员的学习意识，给员工提供展示、推销自己的平台，让听者与讲者都能全方位提升自己。通过找差距、讲案例、交流经验、互相学习、彼此借鉴，使好的工作方法、经验得到有效推广，并使存在的不足与问题得到相应的整改。管理意识、企业文化、综合素质等都得到了增强。

轮流主持，我们现在有各式各样的交流沟通平台，经营管理和培训月会、经理论坛、研究生论坛等等，让将要提升的兄弟姐妹提前进入角色，加担子、提要求，强化组织协调沟通能力，进一步锻炼处理各项复杂矛盾的能力。

企业选人以德为先，凭事业吸引人，用知识培养人，靠机制激励人，以文化凝聚人，抓住每个人的个性特征，采用各种方法对其进行培育，使其扬长避短。聚天下英才，集众人之力，扬振东伟业。

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　　对职业成长引发的思考

针对个体而言，你的未来在你执掌之中！

出名需趁早。常有人误会在职场中表现自己会引人反感，以致于常压抑自己，不敢说出自己真实的想法。殊不知，正是因为此种心理，错失很多被领导注视、同事了解的机遇，自然升迁加薪的好事也远离了自己。谁的精力都特别有限，谁都不会刻意关注你。

但是表现自己并不等于凡事争先、个人英雄主义，任何成功的事业都是一个团队的行为，表现自己的同时要注重团队协作，众人拾柴火焰高！此外，记住和别人分享你的经验、知识，你得到的将远远大于你付出的！

情商跟智商同样重要。不管你工作能力多么强，人际关系对于你的职场前景的作用都不可小觑。无需多言，良好的人际关系可以营造良好的工作气氛，让自己和周围的人都感觉心情愉悦，工作自然顺利开展。想要拥有良好的人际关系其实并不复杂，只需奉献你的耳朵而管住你的嘴就可以了。

同时，不要让小节影响了你的良好的人际关系。职场生存，如何言谈举止都有着巧妙精辟的规则。举手投足间，你给别人的印象可能都会关乎你的职场前景。职场前景光明与否，生存法则至关重要。

站得高才能看得远。眼光和洞察力。除了自身进步，更要关注行业发展。因为随着职业晋升通道的发展，越往上走越会逐步向复合型人才转型，你就必须要对本身将来发展的相关行业背景有一定的了解；兴趣爱好要宽。随着在一个行业的深入发展，你所接触的并不完全表现在本职业相关的复合，更表现在其职业能力的多元化。

国际视野意识，在这个跨界打劫、飞速变化的时代，你永远也无法想象下个竞争对手，我们唯一能做的，就是保持一个足够开阔的视野，每当有新鲜事物发生、新兴行业的兴起的时候，多去发散思考一下，说不定想到的某些点，就串联成线，就可以比别人早一点看到未来，早一点抓住机遇呢。

革新求变，生生不息；固步自封，等待革命！

　 职业发展，永无止境！

江平辩才：

什么样的人才是人才？“不是学历高的是人才，不是成绩好的是人才，不是有能耐的是人才。”

这是士锋总一开始就提出的观点。这个观点我百分百支持和认同。

因为对人才的定义不能站在人才的角度自说自话。而是要站在企业的角度，看你是否是人才。企业很简单，你是否能在你的岗位上交付结果？你能交付你就是人才，你不能交付你就啥才不是。

什么样的人才才是人才？一开篇，士锋总就从企业用人的实践中道出了企业对人才的定位：善于攻艰克难，能在极富挑战性的环境和条件下顺利完成任务；长于举一反三，能将从其它较成熟市场获得的专业技能用于新领域；好于传帮带，能从基层培育和锤炼新人；敢于探索实践，能成功建立优秀的组织模式。

其实这个观点从一定的层面回应了我对人才的理解：人才一定得在你的岗位上交付结果。

我见到士锋总的第一次，他的身份应该是振东药业的一个事业部总。在我办公室不多交流的场景，他给我的感觉沉稳、低调、谦逊、坚定，还有一个感觉直到现在我还有很深的印象就是干净。一个走江湖做市场的男人给我这样的感觉让我对他产生了专业探究的兴趣。

还有一个最大的特点是，每每聊起我和他共同认识的人的时候，他看着我的眼轻轻的告诉我，“他是我的老领导，很好的一个人”，“他是我原来的一个同事，很能干”，对每一个人评价都不多，但对每一个人都是正面的。

干净不仅仅是给我外表穿着的感觉，更多的是讲话是的干脆简单、滴水不漏。这种感觉让我看出他在职场中的情商和职商。如此年轻这样的心智对我的影响是发自内心对他的敬重。临送他到电梯口我告诉他，未来成就更大。同时我把对士锋总的感觉告诉了我的同事钱掌柜。

后来，我知道了士锋总做了营销总。再后来，我知道了士峰总做了振东的运营总裁。

不是山西人，在振东医药从基层开始，一步一个脚印就是士锋总在振东集团的成长之路！

有多少人东家呆不下跳西家，一圈下来发现真正能上位的还是脚踏实地、毫不抱怨、一点点进步的人。哪怕起点再低，哪怕水平再差，只要坚定，只要坚韧，目标就在前方。

这篇文章我的理解更是士锋总在振东实践的总结。站在企业的角度，他讲出了对人才的看法；站在人才的角度，他更是剖析了企业的做法和思路，更是用振东实践的方法论给了大家一个全新的理解。

人要成为人才，你得交付结果。

企业要有人才，你得打造平台。

这是二维的。这种二维士锋总给了振东医药的更多思考。

我们可以更深的认知。

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马士锋：再谈“人才”时代冷思考

江平辩才：