张英智：我的追随智慧之旅

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2000年，当千年虫还没来得及完整演绎成一个问题就被注意力经济洪流裹挟着呼啸而过时，一个偶然的机会，读到了凌志军先生的《追随智慧》。这本书讲的是一群优秀的年轻人创建微软中国研究院的故事，故事讲得激动人心，然而在这注意力与记忆都快速迭代的年代，李开复离开微软转投谷歌再到自己创办创新工场，其中还经历了人生的跌宕，参透生死；张亚勤从他进入科大少年班那一刻起直到去年在广州“海交会”上被评为中国留学人员50人的最新亮相，依然是神一般的存在……到了今天，我已经伴随着故事中那些优秀的年轻人进入“油腻中年”，但“追随智慧”一词依然炯炯如炬，照耀着我的职业生涯。从字面看，“追随智慧”与“招聘人才”是一对很有意思的对照词组，态度与姿态、主动与被动两种不同的人才价值观体现得淋漓尽致。“追随智慧”的概念来源于时任微软首席技术官奈特.梅尔沃德，他的原话是“人才是成功的先决条件，我们决议追随人才，到人才济济的地方开设研究院”。

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从“人才招聘”到“追随智慧”，微软给我们上了生动的一课，18年的时间过去了，今天的中国GDP总量已过80万亿，新常态下的转型升级让企业深切感受到了人才缺乏的切肤之痛，“追随智慧”应当成为企业人才战略的新常态。

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自加入政府部门从事人才工作以来，因工作的关系，接触了不少学问大家和行业翘楚，从他们的身上汲取养分的过程也成为自己不断成长的追随智慧的旅程，聆听他们的故事、见证他们的成长，从心理和行为的角度看，优秀人才至少应具备两个特征：

强大的内在驱动力。关于这个话题，我曾向伍江平先生请教过他的“冰山理论”，实质上内在驱动就是冰山的底层部分。移动互联网时代的人才总是千人千面，但我们往往可以从他们的表象中挖掘到共同的关键词：专注、激情、敬业，绝大多数属于正向驱动。驱动力来源于热爱与坚持，当兴趣热爱与从事的工作结合起来，工作才会成为事业而不是谋生的工具，拥有事业的人才才会有成就感和幸福感；驱动力来源于寻找与试错，只有在不断的试错过程中，才能培养和寻找到内心的驱动；驱动力来源于训练与成长，通过训练的过程不断巩固成就感，让自己成长。

高效的执行力。近年来，“黑天鹅事件”和“灰犀牛危机”代表的困境，无论是不可预测的小概率事件或是可预测的大概率危机，几乎都让决策者陷入无法避免的绝望境地。实际上，米歇尔·渥克在《灰犀牛》一书中进行了深刻的阐述，他指出，越早着手，就越容易解决问题，而且成本越小，未雨绸缪远胜于亡羊补牢，采取拖延战术而不是果断行动的话，时间、资源和机会将被浪费掉。提高执行力、打造执行力文化、建立以目标和关键结果导向的执行力体系是培育一流人才和优秀团队的不二法门。

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新常态下人才成为战略资源，适应高质量发展的新要求，人才特别是关键人才、行业领军人才的缺乏和人力资源供给的有效性不足始终是制约企业发展的痛点，我以为，追随智慧的“道”与“术”可以包括三个方面：

一是绘制高端人才地图。追随必有目标，一个城市要有符合城市发展和产业结构和产业人才地图，一个企业也要有符合自身实际的行业人才地图。在大数据、云计算、人工智能和区块链技术的驱动下，为我们移动互联网时代绘制高端人才地图提供了新路径和新渠道，企业要摸清本行业高端人才的区域分布及供给情况，对一流人才实行靶向猎取、定向引进，形成开放度高、敏捷快速和多维度的人才引进网络，同时推广实施企业和人才的品牌战略。

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二是创新人才发展机制。面向未来，政府的人才发展体制机制需要改革，政府的角色定位为人力资源开发的引导者，市场机制要真正发挥在资源配置中的决定性作用，企业要真正成为人才发展的主体，人才发展的平台、评价和激励机制的创新是关键。先锋企业在平台化方面的合伙人治理结构探索、评价方面的创新指标体系和市场化评价指标体系建设、激励方面的以知识价值为导向的分配制度和基于激发内在驱动的OKR管理改革等，都为我们提供了人才创新发展的样本。

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三是厚植人才成长土壤。无论是谷歌的“无监管团队”，还是华为的“以奋斗者为本”，我非常认同谷歌首席人才官拉兹洛.博克在《重新定义团队》中反复传达的一个理念：自由是创新最厚实的土壤。对于这个理念历史上有例证，著名的“钱学森之问”已经表达得非常清楚，其实，钱学森是知道答案的，属于那个时代的学人蔡元培、傅斯年、胡适也都是知道答案的；今天也有样本，长达十年的只有大量投入而没有产出和效益的基础性研究，才造就了今天的施一公。无数成功的案例证明，创新需要自由的土壤，这种自由对于创新者来说，是要冲破思想的藩篱；对于企业来说，是要突破急功近利的短视；对于社会来说，是要拥有欣赏和容缺的心态，唯有如此，优秀的人才才会如雨后春笋拔节而长，成就我们的新时代。

江平辩才：

什么是智慧？思路前瞻且能落地就是智慧。方法朴实关键有效就是智慧。逻辑严密入木三分就是智慧。既开脑洞又通人心就是智慧。

不到两千字的追随智慧活脱脱一个思想开阔、眼界辽阔、格局高阔的人才智慧说。文字简练而更凸思想透明，没一点累赘，不多一个符号，说完了嘎然而止，让你余音绕梁，让你无穷回味。这样的文字本身就是智慧。

追随智慧就是追随人才。人才是创造之根，是智慧之源。没有人才，一个城市缺乏创新活力；没有人才，一个企业陷于发展僵局。追随智慧的过程就是构建人才生态的过程。从时任微软首席技术官奈特.梅尔沃德的“人才是成功的先决条件，我们决议追随人才，到人才济济的地方开设研究院”的案例和事实出发，作为一个国际大都市的主管人才引进服务的英智处长极其前瞻而专业的意识到：“追随智慧”应当成为企业人才战略的新常态，而作为一个城市一定要成为人才聚集人才聚群的生态洼地，才真正能吸引更多的产业进驻和培育更多的伟大企业可持续发展。

壮哉！观点很朴素，但真正深谋个中真味的能有几何？我想起被邀请参加罗浮山惠州产业转移科技园招商时，我和他们讲的几句话，一个企业来你这里发展，制约他的绝不是土地，也不是税收,有可能是产业的上下游供应链的方便和劳动力，但最核心的是人才。在你这里，他要的人才能否找得到？人才愿不愿意来你这？这才是一个企业为什么来你这里发展的根本！！！我给他们支了一招，招商引资不如招才引智，改进人才引进的条件，先吸引人才来，再有企业跟着来。

这个思路和英智处长的想法一致。这绝对是一个城市一个地区产业升级的逻辑。这个逻辑的因果不能错，一错就工作被动，一错就没有结果。

什么样的人是人才？英智处长给出了答案：强大的内在驱动力和高效的执行力。在绩效管理的实践中，我一直坚持产生高绩效的核心因素只有两个，一是能力，一是愿力。能力好解决，重复的训练强化他的关键行为，关键是愿力，也就是英智处长提到的内在的驱动力，往往是管理者在管理实践中最头疼的问题。内在的驱动力英智处长解读为专注、激情、敬业。如何有效的培养强大的内在驱动力？英智处长作了精辟的分析：驱动力来源于热爱与坚持，当兴趣热爱与从事的工作结合起来，工作才会成为事业而不是谋生的工具，拥有事业的人才才会有成就感和幸福感；驱动力来源于寻找与试错，只有在不断的试错过程中，才能培养和寻找到内心的驱动；驱动力来源于训练与成长，通过训练的过程不断巩固成就感，让自己成长。

无论是强大的内在驱动力还是高效的执行力，人才是一定要交付出结果的。这才是英智处长基于二维对人才的理性定位。结果一定是一个人才之所以是人才的责任和担当。

    追随智慧就是追随未来。梦想的实现就是未来。对于一个城市，有了人才就有了产业的升级，就有了科技的进步，这就是一个城市的未来。对于一个企业，有了人才就有了企业的发展，就有了企业的未来。所以人才是给一个城市给一个企业带来未来的关键所在。

问题来了，人才从哪里来？英智处长给出了宏观的战略思路和微观的实现路径。

    要有人才首先要绘制高端人才地图。一个城市也好，一个企业也好，一定要知道你需要什么样的人才？你需要的人才究竟在哪里？英智处长给你支招，借助大数据、云计算、人工智能和区块链技术，企业要摸清本行业高端人才的区域分布及供给情况，对一流人才实行靶向猎取、定向引进，形成开放度高、敏捷快速和多维度的人才引进网络，同时推广实施企业和人才的品牌战略。

   要有人才关键要创新人才发展机制。英智处长从政府和企业的双重角色给出了关键性定位：面向未来，政府的人才发展体制机制需要改革，政府的角色定位为人力资源开发的引导者，市场机制要真正发挥在资源配置中的决定性作用，企业要真正成为人才发展的主体，人才发展的平台、评价和激励机制的创新是关键。政府做好人才环境和人才政策的创新，企业做好人才战略和人才合作机制的创新。人才何能不来？

  要有人才落脚在厚植人才成长土壤。合适人才生存和自我成长的土壤一定是人才落地的核心。多年的研究，我得出人才生态的构建和形成一定是一个地区为什么领先于其他地区的根本所在，一定是一个时代领先于其他时代发展的命脉所在。一个发达的地区，人才一定聚集，人才的成长环境一定形成生态。反之一个落后或欠发达地区，一定留不住人才，因为从根本上没有形成人才聚群的生态环境。

幸运。我们遇到了一个好时代。政府的开明已看到了本质，企业的进化也找到了根源。人才一定会成为政府、社会和企业共同建设的一个生态环境圈层。

未来，哪个城市的人才生态环境圈建设得完备、绿色、环保、自然，哪个城市一定更富活力，更有魅力，更具生命力。

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张英智：我的追随智慧之旅

江平辩才：