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从大学选择人力资源相关专业，研究生主修心理学，到从业后的培训认证讲师、十几年中外大中型企业的人力资源管理实践，做了半辈子与人打交道的工作，我越发感受到：幸福感对职场人的重要性，有时远远大过单纯薪酬带来的满足感，幸福二字很简单，却很值得深入研究。
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一、幸福感对搭建雇主品牌的重要性
雇主品牌，简单来讲就是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才，提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设，使得雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。
优秀的雇主品牌是企业整体品牌的组成部分，也是规模化公司重视建设的部分，不仅可提升企业品牌的无形资产价值、提高社会价值，增加企业的竞争优势；同时，雇主品牌建设是企业管理制度完善和企业文化形成的有效途径，可提升企业人才管理水平，协助企业改进管理水平，提高自身人力资源价值。最终，优秀雇主品牌可以凭借卓越的企业文化、良好的待遇满足员工精神物质需求，以企业知名度与美誉度赢得员工的忠诚，打造雇主与员工的双赢局面。
如何打造海印集团的雇主品牌，是我空降到海印的第一道难题。八年前，作为空降兵入职海印总部，是传统粤商-海印集团的第一位外聘职业经理人，面对当时只有三人编制的人力资源部，董事长制定的工作目标是两年内完善人力资源六大模块，搭建海印人才梯队，顺应集团大发展需求，打造海印雇主品牌。既往的职业实践告诉我，对雇主品牌形象的塑造是由内而外的过程，不是一蹴而就的，而公司任务又摆在面前，结合公司一直秉承的“务实求真、脚踏实地”工作作风，充分领悟“忠诚、敬业、创新、勤奋”的处事八字方针，加上前期针对各阶层员工的调研，打造“海印人的幸福”这一理念跃上了我的脑海。
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二、如何打造海印人的幸福
我始终认为，员工的第一身份首先是人，人是生产力中最活跃的因素，人是企业的立足之本，管理人就要从人性着手，不同阶段人的精神境界对幸福有不同的感知，人在发展，幸福观也在提升。除了相应的薪酬，更重要的是给予员工一定的尊重，营造和谐轻松的工作氛围，创造工作发展空间和机会，打造工作成就感，发展员工持续的职业能力，这些除薪酬以外的东西，可作为员工幸福感打造的关键环节。有鉴于此，我提出了特色的海印人本理念：以人为本就是以人性为本；已所不欲勿施于人；真我无存；管理层以身作则、率先垂范；要求员工做到的制度规范，管理层一定要做到。
有了理念的指引，下一步便是明确人力资源部的准确定位，首先提出，人力资源是一把手工程：重视人、关心人、培养人、使用人的四大环节均需要一把手亲身参与；其次，人力资源部直接对董事长负责，与各用人部门平等互动。最后，人力资源部对客户（即用人部门）提供精准高效率服务，由客户进行考核评分。有了定位，有了服务，有了工作目标，下一步便是搭建 “海印人才管理之道”，即选人之道、育人之道、用人之道、激励之道。
选人之道：不是一家人不进一家门；除非必须绝不打破体系；务实、实用，绝不高消费；各个岗位实现精兵制。
育人之道：内部晋升机制——子弟兵队伍建设；人才是实践中锻炼出来；中高层身体力行带教人才
用人之道：不拘一格用人才；给虎一座山，给猴一片林；搭平台、给机会、扶上马再送一程；信任、放权。
激励之道：职业安全---忠孝仁爱；不欣赏末位淘汰；回报机制---有付出、有成绩、有回报；分享机制---关注长期发展。
从关键词可以看出，海印人才管理之道的理念用词朴素准确，简单易懂，这也从侧面反映了海印的文化特点：务实、开放、快乐、创新、团队、学习。在海印，员工的幸福感很大程度上取决于公司的人际关系简单纯粹，目前公司由职业经理人当家，团队专业高效；员工工作中没有心理负担，不用关注上级的心情；员工可民主参与管理，氛围融洽了，员工工作自然而然地投入，同事间、上下级间配合也变得紧密，这是相辅相成的产物。
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三、如何创造尊重和双赢局面
人性化管理不代表没有底线。我开始思考并着手指导人力资源部团队协助集团落实各项工作制度化、流程化、规范化、系统化，打造公司的规矩和底线。截止2017年，集团制度汇编90套，涵盖行政、人事、财务、法律、安保、营销等各个职能部门；标准化工作流程上百条，覆盖各业务板块。员工管理秉承公开、公平、公正的原则，纪律严明，奖罚分明。同时，在制度范围内给予自由和尊重，法理情相结合的处理原则。尊重员工，注重发挥员工的特长与兴趣；员工薪酬与工作结果和工作量挂钩。
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同时，创造公平、任人唯贤的工作环境，所有员工一视同仁；发挥员工优势、发现员工不足，帮助改善，而不是消灭；鼓励下属畅所欲言、合理采纳意见；鼓励团队合作，相互学习，共同促进。2014年海印集团设立“海印商学院”，明确“海纳百川、印你风采”培训主旨，通过建立三大领导力课程体系，全面打造海印各层级核心关键人才培养通道，致力提高员工的专业技能和科学管理水平，强调实效性，聚焦业务，通过实干助力业务。
作为有着5000余名员工的上市公司，基层员工占比很重，因此，在营造尊重氛围中，人力资源部尤其注重对基层员工的关心与引导。通过制度的制定来保障基层员工利益；时刻关注最基层员工的幸福感；集团上下员工福利制度的制定秉承平等原则，小到工衣、餐厅，大到体检、旅游均统一标准，不搞特殊化。作为企业负责人领导力课程的主要讲师，我经常在培训中印导大家思考：每个员工都是你的COMPANY FACE，尤其是最基层的员工。重视他们，就是重视自身企业的发展。
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通过多年的打造，幸福的力量已经逐步显露出其成果，海印连续10年以上无劳动纠纷，经统计，员工离职率属行业最低水平。“人人争上进、人人皆成才”的海印人才梯队保障了公司跨越式发展的人才储备。未来，结合“海印人的幸福”理念，人力资源将继续以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的雅量、聚才的良方，广开进贤之路，把各方面的优秀人才吸引过来，凝聚起来，形成“人人渴望成才，人人努力成才，人人皆可成才，人人尽展其才”的良好局面，营造幸福海印人的工作氛围。
我一直相信并坚持：构建员工幸福感，我们一直幸福在路上，探索员工幸福之路，我们幸福得永不停止！
江平辩才：
一篇“我在海印的人才幸福感实践”翻开了人才幸福构建的思维导图，如一幅山水画一样引导你去追寻幸福的感觉，探源幸福的真谛，破译幸福的密码。
在我长达22年的企业人力资源管理实践中,我们一直单向的注重人才的奉献，人才的付出，人才的创造。从没有考虑到人才为什么奉献？人才为什么付出？人才为什么创造？更没有去思考人才愿不愿意奉献？人才愿不愿意付出？人才愿不愿意创造？更不会从深层次进一步去思考人才奉献对他自己有没有价值？人才付出对他自己有没有价值？人才创造对他自己有没有价值？
所以，长期以来所有的绩效管理只基于为企业规避风险，所有的绩效考核的工具和方法包括指标的设计全都是为了保障企业的经营管理的有序，控制人在工作过程中的风险。
从本质上忽略了人才参与一件工作的主观意图，忽略了人才从事一件工作的主观感受。只考量人才被动的需要，不去关注人才主动的需求，这是不是我们企业管理长期以来的一个最大的缺位？？？
我突然想起了一件事情，当所有的人都认为一直合理和应该的事突然发现根本不合理和完全不应该，我无法想象，这样的原动力觉醒会不会像海啸一样吞噬我们的正常和我们的习惯。
我依然去想象一件事情，当所有人开始围绕他自己的需求而去选择性工作的时候，我们依然沉浸在单向的管理思维中，我们的企业是不是灾难已然来临？
未来已来。来的是我们已经被可能发生的惊醒。
突然，我发现这个时候出来的桂梅总提出来的这个观点是一个非常重要的极有指导意义的理论，更是一个开启人力资源管理满足人才需求的时代的里程碑。
究竟什么是幸福？多年前我在企业大学讲的一个概念我想应该是长期思考的结论，幸福是内心的祥和和满足。基于这样的理解，不同的人对幸福的感觉是不同的，同一个人在不同的阶段对幸福的感觉也会不同。
为什么不同？因为需求。人的需求不同，所以他的感觉就会不同。
所以，构建人才的幸福感首先一定得去分析和关注人才的真实需求是什么？然后去思考如何围绕他的需求的满足引导他的创造？引导他的付出？
我们可以设想一下，假如说，让一个人才他主观的认为这件事做好会让他产生幸福的感觉，我们用脚都能想得出来，事情的结果一定无比美好，做事的过程一定非常酣畅，不需要人管，更不用人盯。
用幸福的体验推动一个人才去创造完美，把工作的被动转化为他内心的欲望。
我的理解这样的激励方式和激励工具是不是我们做企业管理和人力资源管理未来一定得去思考去探索去开发的关键呢？
去年华师心理学院学兰院长牵头发起，成立一个幸福组织联盟，我去主持了这个论坛的专家对话。通过幸福组织联盟的筹办和论坛的专家对话，我更清晰的发现并懂得了一个趋势：人才的自我意识已然复苏，人才的幸福体验越来越强。
这是好事。带给企业的人才发展实践更是好事，让你重新定位，如何给到你企业人才的幸福感觉。
