王自后：企业人才战略之“三善之道”

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“大学之大在大师，企业之强在强人”。自古以来，人才兴邦的道理被事实反复证明。在如今的知识经济下，人才资源不仅是一个企业成功的重要因素，更是能够直接带动城市经济的快速崛起。

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如何更有效地识别人才、培养人才、留住人才、发挥人才的作用,毫无疑问在当今日益激烈的市场竞争下,成为了企业生存发展之根本。那我们在企业内部应该怎样激活人才呢？在我看来，要推行企业人才战略的“三善”之道。

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   善用人才：求士莫求全,用人如用木

人们对于人才的认识有时较为狭隘，往往把人才定义在技术领
域里面，但是一个企业的人才，绝对不局限于技术领域，而是涉及到一个人的方方面面。“金无足赤，人无完人”。如何扬长避短，既利用人的长处，又避免人的短处，这是一个十分微妙的用人艺术问题。

1、人岗结合，统筹发展

如果把企业比作一个高速运转的发动机，那么每个部门就是无缝配合的齿轮。每一个项目的策略、执行都离不开各部门人员之间的相互合作，每一位员工都是重要而独立的存在。这同时也对激发员工主人翁意识和内在成长的驱动力起到了很大程度上的帮助，从而获得成就，实现企业的可持续发展。

   用人的第一诀窍就是将人才成长曲线与发展阶段有效地结合起来，把握住人才的快速成长期、迅速提升期与成熟巅峰期。只有在企业人才战略之“三善之道”人才把自己的成长与组织紧密地联系起来的时候，才能使人才的创造性得到最大程度的发挥。在这样的时候，就应该大胆地及时地把人才提拔到重要岗位上去。

   2、人尽其才，才尽其用

“量体裁衣”典出《墨子·鲁问》，意为按照身材裁剪衣服，比喻按照实际情况办事。裁衣是如此，用人也一样。在上岗前，人员的性格特点、技能所长及教育背景等等应充分匹配岗位需求。让每个人都能充分发挥自己的才能，让所有的事都有合适人去做、去管；所有的人，都做与管相应的事、合适的事。

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善育人才：致治之要，以育才为先

“千军易得，一将难求”。当公司成长到一定规模后，经营者就会意识到，一个企业的长远发展，是不可能单单依靠一个人，或者一个团队来支撑的，而是需要依靠公司上下，齐心协力共同创造效益。企业发展的越大，人才就越显得重要，人才的培育和发展也更加重要。

1、完善人才供应链，重视培育持续优化

人才培养不是一朝一夕的事情，而是一项宏大的系统工程。在人才建设上落实科学发展观，必须创建科学的人才培养机制。而人才在哪里？就在自己的企业里，所以有效的推进企业培训也正是提升企业综合竞争力的过程。

在综合实力10强的富力地产，也高度重视员工培训，搭建立体式的人才培养体系。将人才发展贯穿于人才管理的各环节之中，紧贴公司战略推进分级培训，全面开展各业务线条专项培训，打造完备且富有生命力的人才供应链。

另外，对于人才培养来说，供应链的模式非常值得借鉴。人才供应链管理更形象地体现出人才管理与业务之间的紧密联系，它通过系统考虑企业的人才供应与需求，整合人才管理各节点的相关机构，进行协同人才预测、规划及补给管理与柔性管理，实现人才供应链一体化运作过程，从而实现人才队伍建设的动态优化。

2、匹配企业战略，加快员工发展

一直以来，富力集团都投入了大量精力在与全国各大高校进行
学识交流、校企合作方面。一是为完善职业教育和培训体系，深化产教融合为经济社会发展出一份力，二是更是直接对口企业需求，吸收大量有实力、有竞争力的人才，为企业发展蓄力。

除了有效嫁接外部优秀资源外，企业内训都应遵循一套良好的运转机制，才能保障培训的高效性、科学性、循序渐进性。在富力地产内部，会针对于不同岗位，由基层员工至公司高级管理人员，根据战略发展、业务需求及个人特点定制各项重点培训，沉淀、积累了多个传统经典培训项目如：优才计划、清华工程班、芬兰训练营等，不断创新开设重点人才培养项目如：储备总经理实战大讲堂、富力星提升营等，立足职业发展阶段，打造完备的人才培养与发展体系。只有通过这样全面细致的培训管理,才能为企业培养人才、管理人才、提高人才、储备人才，使员工发展与企业发展结合起来，真正实现企业目标。

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   善留人才：得人才不易，且留且珍惜

随着企业竞争的加剧和用人制度市场化的进一步推进，人才流动早已不是一个陌生的词汇。合理的人才流动可以使企业随时保持开放的状态，吸收新的思想，增强企业的活力和竞争力。但人才流动的过于频繁对企业来说也并非福音，那作为企业方，应该怎样良好地把握人才流失呢？

    1、持续提升业绩，公司成就共享

   “利益共享，风险共担”，把员工利益与集体利益相挂钩，对员工来说无疑是一种最激励人心的管理方式。例如碧桂园“成就共享计划”激励制度，就是为长期忠诚服务碧桂园集团、同时创造较好效益、做出巨大贡献的经营管理人员而制定的。通过高额奖励与权力下放让公司与员工实现利益共享，风险共担，良好地发挥了人才的能动性，为公司战略实现与业绩达成助力。

   2、重视招聘源头，匹配合适人才

   要知道如何留住人才，就应该先看看这个“人才”是怎样来的。据调查显示，若招聘方法不正确，将导致近乎50％的新员工会在进入企业后的半年内选择跳槽，其主要原因就在于人岗不匹。所以，“好马配好鞍”，企业在招聘工作中一定要坚持人岗匹配，人事相宜。只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的"合适人才"，是日后岗位需要的“长远人才”。

    3、提升企业幸福感，增强员工凝聚力

随着社会经济水平的不断发展和全面物质生活的不断提升，幸福感理论越来越受到大家的高度关注。把这个道理摆到留住人才当中，也是非常受用的。

幸福感的表现形式有很多：当你做出了突出成绩得到领导肯定时；当你进退无路却得到了他人帮助时；当你为团队目标奋勇前进时、为团队荣耀引以为豪时……。

这些幸福感同样也增加了员工们的在企业中的归属感，让员工们融合到一个“大家庭”当中去，共建“家文化”，真正尊重员工，让员工以共事者的身份参与工作，而不是一个打工者的身份。那么大家自然就会了“家”的发展而努力，为了“家”的目标而奋斗！

4、打造“竞争”薪酬，创建“激情”环境

薪酬制度作为公司员工最为关注的人力资源管理活动，对调动员工的积极性起着关键的作用，若是缺失了这个基本条件，那其他的策略就成了一纸空文，无法兑现。包括薪酬奖金和各项福利，也是决定着员工基本需要的满足情况的首要条件。所以，对于一些人才给予有“竞争性”的薪酬，不仅是一种工作回报，更是有长远的激励作用。

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人才是企业发展的根本，对于公司而言，人才是公司最重要的资产，运用好人才的“三善”原则，助推人才发展，这个就是公司的核心竞争力。而对于整个团队，如果你想走得快，可以一个人走；但你想走得久、走得远，须一群人一起走。只有在团队中，才能将大家的才能发挥得淋漓尽致，在工作的舞台上发光发亮，团队强则企业强！

江平辩才：

不直接去谈人才的定位，而是一开篇就切入人才管理的正题，讲起了“我”是如何用好人才的？一下子亮了我的眼睛。

   理论上说，是人都可能是人才。前提是你得把他放对位置。位置对了，做的事对了，结果就对了。这样的人一定是人才。

所以，自后总一开始就提出了一个非常重要的观点：善用人才：求士莫求全，用人如用木。这句话什么意思？找人才不要找完人，不要希望他什么都懂，这样的人是不存在的。你去找一个根本不存在的人客观上让你自己为难和痛苦。用人一定得像用木一样，木有多种，木可以做梁，木可以造船，木可以做家具，木可以做门，木同样可以做工艺品做手串，当然木一定是可以做柴烧火的。一个好的木匠他会因为木的材质、木的特点、木的部位合理的使用，用到极致。

   这既是一个匠人的匠心，更是一个对木的极致尊重。

昨天我在深圳和一个企业老板谈。她问我如何成为一个好的老板？是不是让会找客户？是不是要会营销？是不是要懂管理？是不是要懂产品？是不是要懂生产？是不是要懂财务？

我回答她，你要做的是老板，你只需要懂得怎么做好老板就好。你刚讲的这些都是别人该懂的，和你没有关系。因为你如果懂了别人该懂的，你就会插手太多影响别人专业的正常发挥，你就会牵挂太多给不了别人足够和正常的信任。这样是一个老板的大忌。

    老板只要懂一点，你要的结果靠别人来实现，所以你需要做的只有一点，让你企业所有的人在你企业的各个位置上喜欢干、会干、干得开心、干出结果。

   这样的老板心不累，这样的企业员工心也就不累了，这样的企业才是真正的没病的企业。

可见自后总一语中的。人岗结合，统筹发展。人尽其才，才尽其用。这就是用人成才的大智慧。

善用还得善育。自后总紧接着提出了人才“三善”的第二个观点：善育人才：致治之要，以育才为先。

自后总从他在富力地产集团的人才管理实践中提出了一个柔性培育的概念，我是非常认同的。

   真正的育人重在育心。我们通常讲，一个人产生绩效只跟三个东西有关，一是他的专业能力，二是他做这件事的愿力，三是他的潜力。只要有心能力不够他会去自学他会去提升，只要有心才会用心；愿力本是他做一件事的兴趣度和意愿度，如果他渴望做这样的一件事，他的本身的欲望和内在的驱动力全部调动起来了，可想而知，会有一个什么样的结果呈现出来。

一个企业真正的能把一个人育进企业，融入企业，育到“上下同欲”，这个人在会为企业创造高绩效，走一样是企业的文化传播者。

善留人才是自后总提出来的第三个观点。如何留？自后总提出了“幸福企业员工幸福感的建设”。

无独绝对有偶。在前几期海印的桂梅总直接以海印的幸福建设破题谈到了员工的幸福感的实践，在这之前，华师心院学兰教授在华师发起了一个幸福组织联盟的倡议。大家都提幸福，第一就是感觉和感受了员工的不幸福，第二是已经前瞻性意识到幸福对企业的发展对社会的和谐对员工的家庭对员工的事业和健康意义重大。

我在想一个问题，一个家庭如果幸福，夫妻会离婚吗？同样一个员工在企业有了幸福的感觉，他会离开吗？

回归到一个问题，钱永远不是幸福产生的源头，但一定是能否幸福一个重要的要素。

   我们需要一个幸福的组织，我们更需要一个幸福的社会，我们同样需要一个幸福的年代。

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王自后：企业人才战略之“三善之道”

江平辩才：