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对于任何一名管理者,选人是其必修的课程。我经常开玩笑地说,选人时,你脑子进了多少水,用人时,就有多少泪。那如何选到优秀的候选人,在多年的人力资源职业生涯中,我个人一般考核“1专业与3素质”,并在面试中总结出一套简单的面试标准。
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一、专业
这是用多年的实践的事实总结出来的。当年曾过于强调素质项,觉得只要你的潜力好,这些都是冰山上的部分,可以学会的。但是如果你选的是普通员工没有问题,如果是选择独挡一面的专业或部门负责人,就要出大问题。专业不过关,你就要允许他在犯错中成长,可是对于一个企业来讲,市场不会给你犯错的时间。企业对标的永远是竞争对手,在残酷的市场竞争下,机会稍纵即逝,时间成本很关键。所以对待关键部门负责人,我个人的观点是决不妥协用人,要完全胜任。专业能力,是冰山上的部分,面试不难,就是考察清楚其过往所取得的专业成就即可。
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二、成就动机
这是个老生常谈的素质项,成就动机好,自我激励与内驱力足,对于管理者来讲,招到这样的人省心省力,不用多管,业绩还好。但关键是如何找到成就动机好的员工呢。我个人最简单的经验是看职业兴趣,热爱自己的职业,能在工作中找到乐趣,并愿意持久地为这个职业坚持学习。
热爱职业,我个人的定义是:已经客观地自我认知,觉得目前从事的职业是最适合自己的,不会再受其它职业的诱惑。一个人一旦坚定下来做一件事,一般都会有不错的业绩。面试时可直接问:为什么选择这个职业,请描述你在过往的工作经历中最有成就感的一件事。
当然坚定了做一个职业,有一种人仅是认命了,为了糊口,那不能算是职业兴趣。真正热爱自己职业的人都会孜孜不倦地追求本专业的最高成就,不断地学习,与优秀的人对标。一般,我只问候选人一个问题:毕业后,你为本专业做了哪些学习,请详细讲一讲。追问下去,你就会知道,大部分的人毕业后基本就没主动学习了。所以我考核成就动机,坚定职业与持久学习,两个条件缺一不可。
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三、学习悟性
有了学习意愿,还得有学习悟性。我个人总结的悟性考核很简单。问问题时,一问他就明白, 领悟力良好;问了一半就知道我要问什么的,领悟力优秀。问了后,答非所问,经过提示明白的,悟性不大影响绩效。反复出现答非所问,或经提示还不明白,悟性不好。不需要刻意设计问题,一般在面试问题中注意体悟以上标准,一般就可得出答案。
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四、逻辑思维
优秀的人员,素质项我主要看成就动机与学习悟性。如果还要再加一项就是逻辑思维能力。逻辑思维能力分为分析与归纳两个能力。我个人面试也很简单,问了问题后,对方一二三四,答得很有条理,分析能力没有问题。但是现实中我发现了大量的分析能力强,但是归纳能力弱的人员。归纳能力是能透过现象看本质,能将一堆纷繁复杂的东西,归纳于关键的一两条。归纳能力比分析能力还要重要,工作中的二八法则,一般归纳能力好的人员,能很好地抓住关键的20%事情去工作,事半功倍。面试中,我经常问:请将你刚才的描述,用一句话概括出来。就这一个问题,可定乾坤,不信你试一试。
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最后说一说诚信,我没有放到我选人的素质项里,因为这是选人的门槛条件,一票否决。一般我都是通过背调完成,特别关键的人员必须通过第三方猎头公司背调。
企业选人各有各道,在我多年的职业生涯中,有帮企业选对人的喜悦,也有选错人的惨痛教训。作为一名人力资源从业者,唯有看重责任,不断学习总结,才能提升招聘技能,帮助企业成功选人。
江平辩才:
“选人时,你脑子进了多少水,用人时,就有多少泪”。姣辉总一开篇以玩笑的方式点透了企业用人的最本质的困境。
在我近二十年的人力资源管理实践和人力资源管理咨询的经历更是应证了姣辉总的这个玩笑式的定断。
如果我告诉你,我总结和发现这个世界上最少有90%的企业不知道他究竟需要什么样的人,或者说他不知道什么样的人真正的合适他的企业,你相信吗?但事实确实如此。
为什么这样说呢?我来提一些问题,先来看看:你设置这个职位的目的是什么?你需要这个职位的人马上立刻为你解决什么问题?当这个人融入了企业后你需要他持续的为企业带来什么?企业给到他达成你想要的结果所提供的资源和支持是什么?你企业目前所处的发展阶段和企业产品的商业模式是什么?你企业最在意这个职位人选的好的东西是什么?不好的东西又是什么?企业希望和这个职位人选合作的方式是什么?企业和这个职位人选合作的风险最担忧出现在哪些方面?企业吸引这个职位人选的优势是什么?
我列出了企业找对合适的人才的最根本的九个需求。你如果不相信我说的90%的数据,我请你一条条去看,看完了请你问自己两个问题,第一个问题,你想到了这些问题了吗?第二个问题,如果你没想到但你现在看到了,你能清晰的回答出来这九个问题吗?
一个企业如果既没有系统的去思考你招聘的需求,更没有思考出你的需求的标准,我就不知道一个企业怎么能真正的找到合适他的人才?
这是企业最大的悲和痛!
所以我经常和很多企业老板讲,你知道你需要什么样的人吗?你知道你需要的人用什么来衡量和评价吗?在真实的管理实践中来看,很多企业老板真的是不知道他究竟需要什么样的人?他更没有把他的需求形成具体而清晰的标准来考评和测量人选,完全是凭感觉,这样的招聘只会给企业在团队组建的实践中越走越偏,最后会进入死胡同形成一个死局。
姣辉总今天给大家带来了一个最核心的价值在于她给她的企业要找什么样的人才建了一个模型。这个模型就是所有人才的参照物标准。她提出的“一专业三素质”就是她对合适她的企业的人才的标准参照物,有了这个参照物,她就有了比对的标准了。
这是企业招聘合适的人才的第一步,也是最重要的一环。招聘人才的需求真实挖掘和梳理。
姣辉总今天给大家第二个价值点就是她的企业对人才定义的标准,一专业三素质。
首先我们来看看姣辉总所提到的专业。专业就是你在岗位上交付结果的能力,就是你在职场中赚钱吃饭的工具,就是你能去成就别人让别人需要你尊重你的法器。我把专业分为两个东西,一是专业思路和专业方法,通称为专业能力,一是专业资源。专业是为结果负责的,结果不仅仅需要做事的思路和方法,更关键的是需要你在这个专业点上的横向和纵向的资源。比如说,一个做药店营销为主的销售总监,我不但要考察你和药店合作在药店卖产品的销售和推广思路及方法,我还得了解你在全国大连锁和区域龙头药店有没有资源?有多少资源?资源的拥有程度怎样?
一个能在岗位上交付结果的人一定是专业能力和专业资源同时存在的。缺一不可。
姣辉总提到的三个素质的第一个素质是成就动机。什么是成就动机?我的理解就是你对这个职业的热爱程度,这里面有三个层次,第一个是你做这个职业的兴趣度有多高?是不是你非常感兴趣的工作?兴趣会让你自觉自愿。第二个是你做这个职业的专注度有多高?是不是从本质上把这个职业的各个专业点吃透了搞通了?专注会让你自学自强。第三个是你做这个职业的满足度有多高?是不是每解决一个问题每前进一点每达成一个目标就会从内心产生一种满足感?一种源于心底深处的酣畅?满足会让你自动自发。
我们一直在探寻管理的真谛,一直在寻求挖掘人才工作愿力的点,而我们从根本上忽略了要从源头上去解决一个人他为什么要做这份职业的理由。
其实很简单,一个人为什么要做这个职业的理由和背后的逻辑。有了理由,有了理由成立的逻辑,一个人自动自发的工作热忱就不是激情而是活力了。
姣辉总提到的第二个素质是学习悟性。我在很多篇才人说里都谈到过学习的方法,这里就不再重复一些讲过的观点了。学习和悟性连在一起,这是绝妙的组合。悟性一定是从学习中得来,学习一定是因,悟性是学习的果。没有学习的因,绝不会产生悟性的果。
学习不仅仅是读书,包括经历过的事、接触过的人和走过的路,在做事和交人走路的过程中,去思考,去总结,去判断,去提炼,一点点变为自己的东西,形成自己的观点、思想和方法论,这就悟性的源头。
所以姣辉总提出来如何去看一个人是否有悟性?她说我和你一沟通就知道,悟性在于你能听到别人的音就能会懂别人的意,你能听到一个信息点,你就能生成一个信息链。
说起来简单,做起来更简单。简单在于你得学习,你得在学习的同时去总结和思考。没有总结和思考就没有后面的悟性了。
姣辉总提出的第三个素质是逻辑思维能力。看了十九年的人,我得出一个规律,发展得好成长得稳健的人才一定具有两个质素,一是正位,二是逻辑。我对职业经理人可持续发展总结出最重要的四个能力的第一个就是思维能力。
我为什么非常看重思维能力?我为什么一定得强调逻辑?这个问题一定得和大家讲清楚。
先来问大家几个问题,你听一个人讲话,他讲了半天你不知道他要表达什么,你是不是很不耐心了?你和一个人沟通,他反反复复纠结他的东西,其实他纠结的和他要的毫不相干,你是不是很郁闷?
那么好了,什么是逻辑?
逻辑不是自说自话,逻辑是一个人分析问题、归纳问题和解决问题的出发点、立足点和思路及方法论。所以逻辑是一个人才思维方式的根本,思维方式是直接带来和影响一个人的行为方式,什么样的行为方式是会产生什么样的结果。
从根源上看,逻辑和思维方式是一个人产生结果的源头。
我曾经在一个高层职业经理人高峰论坛上解读什么是高度?其中第一条就是思维的系统性、条理性和层次性。
正因为有了这样的人才标准,才有了姣辉总所在的泛谷药业这些年高速成长和稳健发展的结果。
有了标准,就有了组织的基因,就有了组织发展需要什么样的人才,就有了组织的发展。
听起来是不是很简单?
2012年,在广州的一个活动上,我给现在的医药企业管理协会会长当时的副会长郭云沛老先生介绍姣辉总时这样说的:姣辉总是医药行业人力资源管理做得非常扎实非常接地气非常支持业务发展的女总监最好的一个。
泛谷这些年的高速稳健的发展更好的应证了我六年前对这位山西女人才官的定义。
从内心善良出发,你会本真、质朴、简单,用你的热爱兴趣来充盈工作的空间,你一定会得到很多,比如信任,比如未来。这应该是姣辉总给到大家最好的财富。