文｜谌新民
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人们对于人才在企业组织中作用的认识其实差异不大，差别在于从什么视角看待人才，在什么层级运用好人才资源。
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一、人才是什么：拥有专用性人力资本的特殊群体
到底什么样的人力资源才是人才？从早期的以中专以上文凭界定人才，到“四不唯”，再到“人人可成材，人人是人才”；从中央层面的法规和文件，到各地人才部门和企业组织，乃至专家学者定义的人才，莫衷一是，没有令人信服的统一标准，没有准确的内涵，没有清晰外延，在一定程度上影响了对于人才的培养、使用和作用的发挥。
人才就是拥有专用性人才资本的特殊人力资源！即替代性不强的人力资源！
就外延上讲，我们可以将与人有关的概念区分为人口资源、人力资源与人才资源，人才是数量更少、更加专业和更高层级的稀有资源。从人才的内涵看，则必须是拥有专用性人力资本的特殊人力资源，其人力资本投资主体主要是用人单位和个人，真正的人才在单位内部具有一般替代性不强。
这样分类，更对于明晰各自的投资主体的责任和权益。人口资源属于国家政策层面调配范围，相关服务属于公共政策调节范围。人力资源属于企业组织统筹使用与管理的范围，相关投入与服务主要集中于组织内部。而人才资源则属于专有组织群体和个人开发和使用的范围了，对其投资成本与收益拥有相对独立的权限。
如此，拥有专用性人力资本的人才的培养、使用、激励与去留，就有着自身特有的规律和内在逻辑，在人才问题上，没有也不可能有一服包医百病的灵丹妙药。
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二、人才怎么用：专才专用与特殊激励
与人才相关的人口、人力、人才的三类资源的使用管理，本应存在差别，但由于概念模糊，出发点单一，人们长期将三者同等使用，同等用力，陷入囧境。有些“专家”力图开发出一套放之四海而皆准的具有普适性的管理“新”模式，其实是没有必要也不可能的。长期以来，庞大的人口资源不能及时转化为人力资源，人才资源，人力资源服务机构的重要作用之所以得不到应有的重视，人们对于人才的开发与使用之所以效率较低，人才的作用没有充分发挥，在人才使用过程中没有能够突破传统视界的局限，没有发挥好人才引领、激励、导向等“四两拨千斤”的作用，很多正是源于此。也是没有关注到人才的核心作用实际上是其引领和示范效应所致。
从中央到地方出台了众多鼓励人才的政策，为什么感到效果甚微？企业开出优厚薪酬和条件，为什么感到人才难觅？优秀人才在单位作用发挥不明显，管理者为什么感到无计可施？核心人才常常军心不稳，企业为什么感到如临大敌？问题在于，我们多少企业管理者静下心来分析人才特性，对症下药地进行人才需求分析，致力于针对性的服务与管理？用管理一般通用性人力资源办法去管理拥有专用性人力资本的人才，怎么可能不捉襟见肘！
既然承认人才是拥有专用性特殊人力资本的拥有者，那么我们对于人才的培养、吸引、使用、激励和去留就应该具有自身特色。如果通用性人力资本投资主要由公共财力承担，那么专用性人力资本投资则主要应该由用人单位和个人分担，这部分人力资本具有不可替代性，也容易对人才产生“锁定效应”。按照内部劳动力市场理论，专用性人力资本投资不同于一般人力资源培训，因而对他们的激励就远不止于运用一般的人力资源管理手段了，而应该更多地使用利益分享、职业愿景和发展机会等较高层次的激励机制。如广州午马猎头集团在全国各地寻找创业合伙人的分享制，应该属于这一类。
专才专用的激励机制建立起来了，那么人才使用的“乘数效应”和引领作用就能够充分发挥。
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三、机构怎么办：分层发展人力资源服务机构
改革开放以来，由于大量外地劳动人口流入珠三角地区，尽享“人口红利”，造就了珠三角发展奇迹。面对当前面临严峻的人口形势，国家正在逐步放开人口生育政策限制与流动政策，缓解和应对这一新的人口局面。下一步在宏观层面调节人口资源的政策将直接影响人口数量及其在地区间的流动。
人力资源管理属于企业内部组织层面的调节范围，专业人力资源咨询管理服务机构，可以凭借自身的专业优势，通过帮助企业优化和改善人力资源服务与管理，提高既有员工绩效，吸引优质人力资源加盟，从而使得组织运行更加高效，组织绩效得到提升。目前，不少人力资源管理服务机构的“秘籍”多属于这一范围，这对于提高企业管理水平也确实起到了重要作用。但往往难以解决那些核心人才尤其是人才中“刺头”作用发挥的问题，人力资源服务企业越来越多，但能够解决核心人才问题的机构少之又少。
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针对人才资源的政策、服务与管理，因其是具体指向拥有专用性和不可替代性人才资本的个人，特别需要具有较高专业素养和技能及运营能力的机构来承担，如国内外专业猎头公司，对于人才的优化配置和高效运用就功不可没。由于针对微观个体，其运行机制需要更合理，管理范畴需要更精准，这些公司本身就必须具备丰沛的专用性的人力资本。针对人才的服务与运营机构的功效主要是为了激发微观个体人才的更大潜能，进而提升团队合作效能，以适应组织对于人力资源的需求。
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人力资源的层次性和多样性，决定了人力资源服务机构应该分层发展。目前人力资源服务市场上属于服务一般性人力资源业务的机构和从业者较多，而专门满足专业人才的服务与管理机构则明显不足。更重要的是，我们是否拥有了足够专业的机构对于这些拥有专用性人力资本的人才进行更大范围、更为有效、更为有针对性的配置呢？目前，针对拥有核心竞争力的人才的服务机构不是多了，而是太少了，随着《人力资源市场条例》的颁布实施，服务人才的专业服务机构应该会迎来快速发展大好机遇。
这是新民教授的《人才的核心要义与层级运用》，不少于三遍读下来，已是一身汗水。立论恢宏大气，角度新颖奇巧，辩理丝丝相扣，既读得出从学术的严谨与浑厚，又悟得出对实践的指导与应用，实实在在的为人才的自我内定位和人才培养和配置的社会责任和企业责任给足了方向感和方法论。
所以读来酣畅恣肆，余味无穷。
文章一开题就道破了人才的分类，一者通用性人才，一者专用性人才。这个观点仿佛就在昨天。去年广东省人力资源研究会的年会在广财召开，在上午的演讲嘉宾讲完后，轮到了新民教授点评，让我耳目一新的恰恰就是刚刚提到的人才的两类定位，那日教授从两类人才的定位谈及了两类人才的培养，原本一个对演讲的点评裂变成一个新的学术思想的火花，那一天我不仅现场见识了新民教授的辩才风采，更是他对人才的分类标准和培养角度的思想点燃了我对这个问题思考的热度。所以，当教授今天的大作摆在我的案头时，专用性人才之于每一个企业来说的重要性就越来越清晰可见。
教授的观点我的解读是，对于一个企业来说，专用性人才是企业一般不可替代性人才，是企业稀缺性资源，这既是人才的价值所在，也是这个企业的核心竞争力所在。
我从三个维度来进一步解读我对教授的专用性人才的理解。
专用性人才一定是你之所以是你而不是别人的价值所在。我在很多个讲座中提到了一个观点，人在企业的价值是唯一的。如果一家企业有你没你是一样的，那么客观的来讲，第一你在企业是没有你的价值的；第二你在企业是没有地位的，因为你随时可以被替代。一个可以随时被替代的人在职场是没有未来的。
所以，对于任何一个在职场中的人才来说，你想你在企业被重视有价值，你想你在职场基业常青，你必须要不断的修炼你自己的专业，要不断的提升你自己的专用性，要达到的结果就是，在你的职位上，在你的专业领域里，别人能做的，你的成本最低风险最小时间最少；别人不能做的，你不但能做还能呈现结果，而且你的结果超乎老板的想象。
到最后，老板只要有事就第一个想到了你要你去做，老板离开你就会心里像猫抓一样，这个时候，你的不可替代性，你的核心竞争力就已经完美的呈现了，你在这个企业的专用性和成就感就阶段性成功了。
专用性人才一定是你之所以能在这家企业做出贡献做出成就。产生不了结果千万不要说你是专用性人才。我发现很多很专业的人才确实在某一个领域是有他的独立的专业思想和专业造诣，换句话说是有他的专业地位的。但为什么在企业不受欢迎？是因为他在企业出不了结果；他为什么出不了结果？是因为他从来没有基于企业的实际情况考虑用心做好；他为什么不能用心去做？是因为他天天抱怨天天指责；他为什么天天抱怨？是因为他从来没有把心进到企业来，他始终站在企业的门外怎么可能站在企业的角度设身处地为企业着想？
一个人再能干再有专用性能力，只要他心不在企业，他就融入不了企业，他是一定交付不了结果的。
所以，对于职业经理人来说，融入企业站在企业的角度去想问题去做事情，才是实现价值让你唯一性不可替代的根本。
专用性人才一定得满足企业发展的不同阶段的需要。企业在发展，对岗位的要求就不一样，岗位的要求不一样，对岗位上交付结果的人才的要求就不一样了。所以，这个不一样就客观的要求企业的培训一定得有针对性，人才的自我内生也一定要有针对性。这两个针对性的参照物一定是企业发展的新的阶段的工作任务的需要，工作结果的需要。
猎头顾问是一个非常专用性人才，对于午马猎头说，我们要给企业和人才提供的是结果。结果导向更需要午马猎头的猎头顾问的专用性人才特征。
所以，午马猎头不但要求猎头顾问具备终生的学习意识和学习能力，而且在培训的系统设计中既有六天的闭门专业培训，更有一对一的专用性提升单独教练。这样一来就让猎头顾问在企业发展的每个阶段都能产生结果实现价值！
专用性人才千万不要说我也曾经在某个时间段为企业创造过价值，是企业不可替代的，但不可能永远是企业不可替代的。任何时候任何一个职业经理人始终要明白一个道理，当你不能为企业产生价值的时候，你就没有价值了，你就不是专用性人才了，你就要被别人替代了。
这就是我时常讲的一个观点，想要你永远有用，你就要时刻让自己能被人所用。所以，对于职业经理人来说，专业修炼和自我学习是一生的事。只要你在职场中。
新民教授儒雅飘逸，幽默风趣，因为学术的思想和实践的应用，这就叫和。
思想永远是为实践而服务的。
