文｜张义强
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作为现代的企业家和老板，面对着颠覆与碎片化的经济年代，企业的人才观、用人观、培育观在不断变化与颠覆，因为人才创造价值、创造未来和改变未来。
有的企业曾几何时多么辉煌，可是昙花一现。原因何在？追寻那些成功企业的足迹，它们无一不是选人、用人的成功者，无一不是聚集了一大批卓越的管理者和优秀的团队；而失败的企业也有一点是共同的，那就是在选人、用人上都是失败者。
没有人才的企业注定是一个平庸的企业，也注定是会被淘汰的企业。
企业如何找到志同道合、与企业发展匹配尤为关键，而未来企业面临的就是企业生存发展的人才争夺战。人才也是企业家最应研究和投入的重要资源。
随着市场的变化和企业发展不同阶段，企业对人才可以说是求贤若渴。但我国的大多数企业，特别是民营企业和中小型企业很少有人才战略的眼光，大都是到了万不得已的时候才赶鸭子上架，结果是可想而知的。所以，一家企业只有真正认识到人力资源的重要性，明确人才战略，做好人力资源工作，企业才能良好的可持续发展。
以下是企业“选人、用人、留人、育人”提出的部分观点，仅供参考！
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一、 如何选人
1） 树立正确的选人观念
1、 高学历≠高能力、高能力≠最合适
文凭不等于水平，职称不等于称职，学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的发展前途！
卓越的人才是企业业绩增长的倍增器。人力不是公司的财富，合适的人才才是公司的财富。“合适的人才”不是培养出来的，而是“选”出来的。也就是说要么你从一开始就对了，要么从一开始就错了。
2、 用人唯贤，德才兼备
大家经常会想到一个词：“德才兼备”。那么为什么呢？小到一个企业，大到一个国家，用人是至关重要的。它关系到组织的兴衰和存亡。
也许有些人会说，人虽然本性难移，但我认为通过教育培养是可以得到改善的，或者说选拔人才的关键是要看才干和个人能力。这两点当然不否认，但在注重这两点的同时，更应该注重的是这个人的本性和人品。后期培训当然会改变一个人，比如行为习惯和行为动机，也许你可以举出很多个例子来证明你的观点，但要改变一个人需花费的时间和精力通常是一些中小型企业负担不起来的。优秀的企业通常是将选拔合格的人才放在首位，尤其是考虑企业运营资本和战略经营时机的时候。
所以选拔人才在先，培养在后，而不是普遍培养，而是重点选拔。那样不但费时费力，还会造成部分人员因为失望而产生不必要的流动。
挑选人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。原因何在？因为君子持有才干把它用到善事上；而小人持有才干用来作恶。持有才干作善事，能处处行善；而凭借才干作恶，就无恶不作了。愚人尽管想作恶，因为智慧不济，气力不胜任，好像小狗扑人，人还能制服它。而小人既有足够的阴谋诡计来发挥邪恶，又有足够的力量来逞凶施暴，就好比如虎添翼，它的危害难道不大吗？！
人才应具备组织力、合作力、协调力、感召力。有徳的人令人尊敬，有才的人使人喜爱；对喜爱的人容易宠信专任，对尊敬的人容易疏远，所以察选人才者经常被人的才干所蒙蔽而忘记了考察他的品德。自古至今企业和国家的乱臣奸佞，家族的败家浪子，因为才有余而德不足，而导致企业倒闭或国家覆亡的太多了！所以管理企业、治家、治国者如果能审查德和才两种不同的标准，知道选择的先后，就不用担心失去人才了！
2） 使用科学的招聘流程体系
步骤一： 分析工作
首先要撰写工作描述和工作说明书，并确定该职位的关键指标（KPI）。这里要规定胜任工作所必须的个人品质和技能。明确岗位所需任职资格。
步骤二： 选择选聘方案
选择合适的测试方法，测量不同应聘岗位的人员资格，例如进取性、外向性和数字能力等，需要不同的方法和工具。每种不同的选聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，我们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的选聘方案。
步骤三： 实施选聘方案
主持选聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组选聘官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著的提高选聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。
步骤四： 把选聘结果与工作中的绩效联系起来
精心选聘的目的是希望能找到高绩效的员工。所以当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验选聘结果和实际绩效之间的关系。
步骤五： 验证及改进选聘方案
根据步骤四，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改选聘方案，并作出调整，使得公司的选聘有效性持续提高。
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二、如何用人
1）企业用人：反思与认知
1.任何设备的功能是有限的，而人的潜能是无限的。
2.世界上有多少完美的人可用？
3.为什么日常企业让老板疲惫不堪的不是高山的压力，而是配合链所产生的 心累。
4.人都有被了解和同情的需要，因此要彼此同情。
5.最大的危机是信任危机。
6.最大的失误是用人的失误。最大管理成本是沟通。
7.决定成败的不是目标而是措施。
8.最大的能量是脉动能量。
9.抉择很难受，不抉择更难受。
10.世界万物，假若你放对了地方，任何东西都是宝贝。
2）人尽其才，物尽其用
如何用人？充分发挥人的长处，避开人的短处，做到“人尽其才，物尽其用”，那是有很大技巧的。宋代司马光在《资治通鉴》中说：所谓“才”，是指聪明、明察、坚强、果毅；所谓“德”，是指正直、公道、平和待人。才，是德的辅助；德，是才的统帅。德才兼备称之为圣人；无德无才称之为愚人；德胜过才称之为君子；才胜过德称之为小人。同时企业要做到“用人也疑、疑人也用”。
所以，企业家要真正的了解人才的优点与缺点，发挥、发扬他的优点，将他的缺点规避或转移为与其他人配合的优点。把人放到适合的岗位上，这样才能更好的发挥。比如说：“文人”要他舞大刀，这就是放错了地方。
3) 如何用好空降人才
企业应打造新环境：善用空降人才的生态环境、炼狱环境、融汇贯通环境。
空降人才适应新环境的“三步曲”：适应它、运用它、驾驭它。“三步曲”不能倒序，这样才能体现人才作用，发挥人才价值。
4)要有正确的人才观。
如今人力资源越来越受到企业的重视，经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性。特别多的企业家，特别是部分民营企业家还没有意识或认识不够人力资源的重要性，认为中国最多的资源就是人力资源，你走了，不知后面有多少人想来呢！殊不知一个适合的人在企业中的重要性，人是多的是，可拿过来就能全能发挥，不耽误工作，真正能够接受企业文化、管理理念的也就是适合的人又有多少呢？所以企业管理者们要有正确的人才观念。使用人性化管理的模式为主，刚性管理为辅，放低您的高度，尊重、理解、关心和爱护我们每一位员工，他们也会同样的来对待你。做到真正的“以人为本”，“士为知已者死，人为知已者用”。
5）要有科学的激励机制。
现在有很多企业把激励理解得过分狭窄，并把激励和奖励视为等同，造成了很大的偏差。激励离不开奖励，也可以把奖励称为激励的一种推动机制。也就是说它应该是员工通过努力后想要得到的，其中主要包括奖金、升迁机会、分权以及授权等。这是一种向上的推力，它同时也是员工努力工作的基本前提。再者，激励管理也离不开牵引机制，它是一种向上的拉力，主要有价值牵引机制。
6）要有合理的约束机制。
激励管理也需要压力，或者说需要约束机制。因为任何奖终究会有失效的一天，而且现阶段人们的需求日益丰富多变，管理者很难持续找到适合大众的奖励方案。简单地说，前面有胡萝卜的同时，后面最好再放只老虎，这样才能跑得更快。也就是说，要约束员工发展、进步的方向以及速度。在一些重要岗位，有意识地做好人才储备，简单地说，就是“一人多岗”和“一岗多人”，一旦有人离开某个岗位，立即能有合适的人员自动补上，不会给企业带来重大的影响。企业要根据岗位变动的情况，提出岗位需求说明。同时，替代岗位人员的培养还有助于员工内部形成竞争意识，因为有一定数量的后备人才储备，个别人就不会因为岗位的重要性而产生自我膨胀的心理。
7）企业用人的核心三点：发挥优点、包容弱点、 改变缺点。
8）未来标志性企业用人的三大特性：核心高层的合伙制、核心中层的干股分红制、基层优先成长制。
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三、如何留人
人才需要激励、股权、认同。
1） 事业留人
职业生涯计划是人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨的。让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对他们有着重要作用。
在这方面，我们应该向大的跨国公司学习。例如：美国微软公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。因为，公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件。其中，详细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初，就对今后的职业发展心中有数，目标明确。
2） 感情留人
现代的企业对人的管理是核心，尤其是对业务人员的管理。因为业务人员流动性大，他们长期在外，企业不能对他们像放出去的小鸟，不管不问；而要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住业务人员。
3） 职务留人
国人骨子里根深蒂固的官本位，使业绩突出的人员总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想当经理，所以，对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬。如，企业设立销售精英、金牌销售、销售大王等称号，鼓励大家学习，优秀的经理给他们加个总字，也未尝不可。
4） 待遇留人
金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和经验的人员，他们获得报酬也应当越高。薪金是人才的价值，是人才发挥能力的物质动力。尽管薪金不是决定人才留否的惟一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。一套有效的薪资系统可以不断激励人才工作积极性，创造好的业绩。留住优秀的人员，使企业的工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。
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四、如何育人
企业应像裁缝一样打造人才，培养量身定做的人才，培养共同的价值观、愿景、文化等。
1） 营造优良的企业品质和文化
有这样一句话：“性格决定人生，态度决定成败”。人有自己独立的性格和品质，一个企业或组织同样具有独立的性格和品质。要向正直、诚信、和谐、友善的方向发展，由大环境来感染和带动个体的发展，只要企业品质、文化方向正确，那么，所有的员工都会跟随。他们的个人素质就会得到提高。
2） 培养人才的忠诚度、“人才四气”
人才需要培养忠诚度，而忠诚度必须靠企业文化、企业前瞻和行业领先的充满激情创新的人才空间站。
“人才四气”培养：锐气藏于胸，和气浮于脸，财气现于事，义气用于人。“人才四气”是培养人才可持续提升的能力。
3） 培养人才责任链
企业与人因为存在不足，从而生存才会有意义，而去改变不足，生存才有价值。而人生价值感的提升是在于不断地接受正确的指导、严格的管理和自我启发。管理是使他人有能力，并使他人获得升值的服务。现代前端的第五代管理是强调组织的成功，强化与他人合作的能力，这样与他人沟通、合作就不再是一种要求的理念氛围，而是一种基本责任。团队就把责任人捆绑成一条责任链，持续做，做持续，从而实现人生的不断努力，上进的步伐才不会停歇。这就形成了企业与个人动力机制的来源，也是实现责任制造结果，结果决定未来的以结果为导向的责任全程管理。这是一种科学的，全新的管理理念。
4） 建立人才的试验田、空间站
“培训是员工最好的福利”。任何人都会渴望学到一些新知识、新技能，提高自已的技能和知识，以提高自己的价值。同时建立人才的试验田，打造行业领先的充满激情创新的人才空间站。
5）人才梯队培养
建立企业储备人才数据库（行业人才（包括领军人才）、技术专才、潜能人才三大数据库）；
制定与建立企业人才梯队或骨干人员从录取、使用、培育、留住核心关键人才的配套机制（从其个人晋升、薪酬福利激励到股权长效激励，以及对家人激励等政策）；
结合公司企业发展路径，对企业人才做更适合的职业生涯规划。
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总之，“善用人者能成事，能成事者善用人”。要管理好一个企业或组织，管理者一定要深入的了解人力资源的核心，做到善用人、能用人、会用人，要有爱才之心、识才之明、用才之胆、容才之量和育才之方。
企业应让人才不被庸才稀释，持续让人才保持发展动力，需要打造炼狱式的熔炉，使人才真正成为金子。同时企业一定要时刻打造一条绿色人才通道。企业应建立“能者上、平者让、庸者下、智者越”的常态人才机制。企业应打造完善的人才体系（分发展式、稳定式、跨越式三种），才能驾驭未来！
我先来摘录一些碎片化的观点，放在下面，让每一个阅读过这篇文章的有缘人再度回顾、嘴嚼反思，看看是否能让你再次产生某些感觉某些共鸣？
高学历不等于高能力，高能力不等于最合适；
文凭不等于水平，职称不等于称职，学历也不等于能力；
“合适的人才”不是培养出来的，而是“选”出来的；
任何设备的功能是有限的，而人的潜能是无限的；
世界上从来没有完美的人可用；
为什么日常让老板疲惫不堪的不是高山的压力，而是配合链所产生的心累；
人都有被了解和同情的需要，因此要彼此同情；
最大的危机一定是信任危机；
最大的失误一定是用人的失误；
最大管理成本一定是沟通；
决定成败的不是目标而是措施；
世界万物，假若你放对了地方，任何东西都是宝贝；
空降人才适应新环境的“三步曲”：适应它、运用它、驾驭它；
企业用人的核心三点：发挥优点、包容弱点、 改变缺点；
“人才四气”培养：锐气藏于胸，和气浮于脸，财气现于事，义气用于人；
这是我的20多年的老朋友也是好朋友张义强会长的观点和思想。20年前我在听，20年间很多个场合也在听，今天依然在听。但是这些让耳朵结茧的话从来没有让我生厌，而是每一次都不一样，每一次都会有新的感悟，每一次都会悟出新的思路和方法来。所以用一个词叫历久弥新是最恰当不过的。
为什么呢？
因为全文五千三百多个字不是照搬硬抄的管理理论，而是活灵活显的思想沉淀；不是移花接木的案例堆积，而是日积月累的实操总结。换句话说，这些观点全是张义强在他职业过程中所遇到的问题的解决思路和方法，不是他想出来的，而是因为问题的存在需要解决给他带来的思考方法论；同样这些观点全是张义强对企业管理和人才发展的真实的做法，是他做出来的，然后他就这样总结出来了。
所以真正的理论一定是从实践中得出来的，一定是经历过无数次实践证明了的。
这样的理论才是真正的有用，才是真正的道理。
这突然让我想起了一个场景。广东省人力资源研究会第一届年会在暨南大学召开。义强会长作为潮汕分会筹备人参加了活动，晚上吃饭时邀请他和国彬会长一桌，本来他们彼此不熟，尽管他们都是潮汕人，后来我还了解到他们老家相距不到五公里。但是不熟的义强会长和不熟的国彬会长却一下就熟了。因为义强会长讲起了他做过的和总结出的管理之道。谦和的国彬会长居然现场拿起餐巾纸记起了义强会长的观点。这个举动一时也成了佳话。
这就是义强会长，诙谐而睿智，朴实而敏锐。他总结出的观点和道理朴素易懂，押韵好记。他非常懂得好的观点如何传播，他非常洞悉企业老板的心思，所以他在讲解他的观点和在授课时，常常有四言八句出来，既总结出道理的内在规律，又让企业老板一听就能快速记住。比如说，他讲沟通就说“沟通不互动，累死也没有”，又比如他讲人生就说“正因为人生不完美，所以我们天天在追求完美”。。。这种近似于歇后语和儿歌的总结方法恰恰是义强会长的智慧所在。而这种智慧更加让他赢得了在潮汕企业老板群体中的专业声望。
20年前初遇义强会长时，他正在汕头的本土一家大企业做总经理，后来去了另外的一家汕头的本土大企业做老总，在我的印象中，他只工作过三家企业，三家企业在他的经营管理下，都是汕头的支柱性企业。
而他，却在他认为合适的时候，裸退了企业的所有身份，一直以汕头化妆品协会会长身份，推动汕头化妆品行业的发展，让美传遍世界。
大道无痕。因为道已入心，沁人心脾，润物无声，得道自然。
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