文｜朱庆阳
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随着科技革命的深入，知识经济的到来，人才在驱动各个生产要素的过程中，扮演着越发重要的角色。近代以来，20世纪50年代-70年代战后欧洲发展，20世纪60年代-80年代亚洲四小龙的崛起，90年代的美国新经济时代，从人才到产业，从产业到经济，正逐渐呈现出一套成熟的现代经济产业发展模式。
改革开放30年来，中国特色社会主义市场经济在劳动力密集型为主的中低端制造业推动下取得了世所共瞩的飞速发展。中国已成为除美国外第二大经济体，并依然保持着平稳较快的经济发展水平。21世纪，中国加入世贸组织后，中国特色社会主义市场经济逐渐从对外半开放的状态，向全球一体化的趋势过度。自十八大以来，我国继续深化改革，全面建设小康社会，完善政治经济体制，迈入新时代中国特色社会主义经济。
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然而随着中国自身“人口红利”消失、产业经济结构转型，国际保护主义抬头、世界综合环境不断复杂化，中国产业经济发展正面临着深化改革开放、发展精益化模式、提振实体经济、助推创新创业、形成核心竞争力等诸多严峻考验。
我国政府历来重视人力资源的发展，中共十五大就将人力资源的重要性，定位为“关系到二十一世纪社会主义事业的全局”的高度。根据《国家中长期人才发展规划纲要》，我国到2020年将建成世界人才强国。今年，中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，强调人才发展与产业发展“深度融合”，人才的定位逐渐从全局高度落到具体产业上，而在十九大报告中提出，“构建实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”直接将产业和人力资源的发展相互协同，“产业人才”概念逐渐被政府、市场、社会所重视。
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随着我国十三五规划的制定，“大众创业、万众创新”等理念提出，我国产业科技化、工业化、国际化趋势不断加快，产业发展科学化、产业分工合理化、产业机制市场化已成为今后一段时间我国产业发展的主要特点。十九大报告提出“在人力资本服务等领域培育新增长点”，体现了国家对“产业人才”价值充分挖掘的期待以及希望通过政府、市场、社会共同推动的方式引入、培育、保有一批“产业人才”为下一阶段各个产业提供助力，然而，目前各方对产业人才的认识不足，造成了在服务产业人才，推动产业发展过程中，存在部分产业人才空置、行业配置不均、引入标准固化、提升渠道受限等现象。所以，结合产业发展特点，加强对产业投资、策划、招商、运营人才的认识，建设或引进对应的产业人才，是我国新时期社会主义市场经济道路发展过程中，产业持续稳定发展，在全球范围内形成核心竞争力的有效保障。
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产业人才是指与产业发展过程相关的人才，既包括通过着眼于产业宏观整体发展的产业指导者，也包括致力于产业微观主体的产业从业者以及为产业具体项目提供生产要素的第三方人才。
十八届三中全会鲜明提出在深化经济体制改革时期，市场在资源配置中起决定性作用。在2016年中央9号文件《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中也指出突出人才资源配置市场导向的基本原则。市场化人才资源配置，即根据市场人才需求，市场对人才贡献的评价，提供人才在市场中的引入、流动、匹配机制。这一机制实现的环境就是社会主义市场经济体制。在十九大报告中，更是提出“着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系，着力构建市场机制有效、微观主体有活力、宏观调控有度的经济体制，不断增强我国经济创新力和竞争力。”将市场在产业发展中的决定性作用要素通过具体例举的方式呈现出来。其中，企业是最重要的社会主义市场经济体制主体，而企业的集合就是产业，产业与人力资源协同，即“产业人才”，符合我国市场化人才资源配置的发展诉求。
人力资源服务业作为现代服务业的新兴业态是国际朝阳产业。人力资源服务业在我国上世纪八十年代就已萌芽，但是其高速发展并形成产业则在21世纪以后。2014年，人社部、国家发改委、财政部发布我国第一个人力资源服务业指导意见——《关于加快发展人力资源服务业的意见》，并将人力资源服务业定位为“是优先开发与优化配置人力资源，建设人力资源强国的内在要求，是实现更加充分和更高质量就业的重要举措，对于推动经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变具有重要意义。”2017年，人社部印发《人力资源服务业发展行动计划》提出了通过“三行动”和“三计划”推动人力资源服务业发展，今年6月29日国务院签署《人力资源市场暂行条例》对规范人力资源市场活动，促进人力资源合理流动和优化配置，推动就业创业有着深远的意义。这一系列文件的发布，在确立人力资源服务业经济社会地位的同时，一方面为我国产业人才工作的发展提供了渠道和抓手，即人力资源服务业发展的指导思想为通过人才服务，“激发市场主体活力，为经济社会可持续发展提供强有力的人力资源支撑保障。”，另一方面，通过新兴产业确立，实现社会分工进一步细化，“产业人才”概念也从该过程中应运而生，成为当前产业发展过程最需精准服务的一类人才。
自我国加入WTO起，我国经济更多更全方位的参与到国际市场中，产业在不同程度受到具有技术、资源等要素比较优势国家的冲击，特别是近五年来，随着中国人口红利的逐渐消失，国际贸易保护主义抬头，“中国制造”虽目前仍享誉全球，但一方面与其他新兴经济体份额差距不断缩小，世界工厂正逐渐因为“人口红利”消失而失去最明显的比较优势，另一方面智能化、科学化产业，相较发达国家仍存在结构性的差距，已成为中国下一阶段经济发展的主要障碍。为应对国际竞争压力，适应市场环境变化，我国正处于产业结构调整时期，产业结构正向着合理化、专业化和中高端化转变。“一个层次的行动规则的变更，是在较之更高层次上的一套固定‘规则’中发生的。”人才地位不断提高，从“劳动力”到“人力资源”再到“人力资本”，更多的目光关注到人才作为产业的具体主导者与产业的发展、调整、改革有着重要的价值有待挖掘，而不是最初仅仅考虑“用其劳力”最粗浅层面的时代了。“产业人才”在此背景下提出，直截了当的表明了产业与人才的关系，即产业提供人才平台和人才在产业平台上发挥自身价值，两者相辅相成，迎合了我国新时代产业结构调整，深化改革时期的人才发展战略，对我国产业协同发展体系的实现具有重要意义。
协会在调研过程中，对受访机构、专家所表述的产业人才意义进行了总结和初步的归纳，从宏观意义和微观意义来看，主要有以下几点：
产业人才是推进产业投资、产业策划、产业招商、产业运营的实际驱动者，在国家、地方宏观发展上具有重要地位。随着世界节奏的加快，产业人才正有力驱动着更多生产要素的有效流动，在宏观经济发展中扮演着越来越重要的角色，成为各类经济产业发展的先决条件。
填补人才理论空白。我国目前人才理论研究在逐年增多，甚至在部分政策文件（如重庆的产业人才支持计划、广州杰出产业人才项目等）中，我们不难发现已经提到了“产业人才”这个词语。然而，对其理论研究在国内尚属空白。产业人才的释义，产业人才的内容，产业人才的胜任力模型均没有得到良好的分析和总结，造成了无法科学评价产业人才的情况，进而在政策制定、人才引进方面没有明确的标准，使得我国产业人才队伍建设缺乏理论基础和政策保障。
“产业人才”概念的提出有利于提升人才和经济发展的粘合度，加强人才与经济发展相互的关联，并在我国传统的行业人才分类基础上根据人才在产业中发挥扮演的功能角色进行区分，为人才理论研究提供了一个新的维度。
引导人才资源倾斜。“产业人才”的提出相对于“学术人才”的概念。这在人才培育方面和政策引导方面可以尤为重要。中国人才培育体系呈现出偏高等教育而轻职业教育的情况，造成产业技术人才生源少，缺口大，而高级教育所对应的管理行政人才存在着人满为患的情况。在人才引进方面，中国在各类人才计划中，引入了大量学术型人才，而在产业领军人才的引入力度上偏弱，造成人才引进与产业发展的脱节。这一影响在微观层面上特别显著，专业技术人才相比其他类型人才存在较大需求，未能对我国经济发展提供良好的支持。
“产业人才”的概念提出有利于服务市场经济发展的人才得到更多资源的支持，有助于改变以往重理论学术，轻产业发展的政策环境，对推动产业结构改革，实现科技创新、工业4.0等产业目标具有重要的价值。
推动人才合理流动。一方面，尽管，我国目前大部分地区均制定了人才流动、引进相关政策，然而，在具体的人才评价方法、人才引进制度、人才优惠措施等文件中，缺乏落实内容；在人才交流、人才活动中存在形式化、表面化的现象；在人才服务平台、人才引进渠道上，没有较为可靠的保障，缺少市场化引进的软实力标准，造成人才引进政策对产业人才的吸引力不够，未能达到预期效果，制约了当地产业经济的发展。另一方面，对产业人才有关的政策普及率也较低，根据协会调研显示，大部分受访企业依然停留在传统的居住证户口档案常规人事管理涉及的政策服务上。
“产业人才”的概念提出有利于以此为核心，围绕产业人才胜任力模型建立一套市场化的人才评价方法、围绕产业人才服务需求制定人才引进制度、围绕产业人才专业提升现状开展人才交流活动，围绕产业人才分类进行梳理，可以更有针对性将政策宣传贯彻，将现有产业政策落到实处。
产业人才在具体经济主体的运作上也具有相当大的价值。在中国市场日益发展的今天，随着信息化、全球化、交互化的进程不断加深，生产资料的消费者和供应者的信息对称性达到了前所未有的高度。电子商务的普及将全球市场与中国市场联接在一起，所以，地域环境对企业核心竞争力越来越小。而产业人才素质差异性，将直接决定企业资本、技术、服务、文化、品牌等要素的能级，进而决定企业核心竞争力，具有重要意义。
在行业治理方面，产业人才的概念提出有助于行业协会、商会等第三方机构组织，有效围绕产业人才基础框架，有针对性地梳理行业人才供求、提升从业人员素质、开展行业人才类活动过程中拥有良好的抓手和依据，推动行业协会在人力资源功能模块的建立和成熟，进而对社会治理模式早日实现提供帮助。
在国有企业方面，产业人才概念的引入与队伍培育对国有企业建立现代企业制度、深化体制机制改革、激发团队活力、带入市场化运作模式，科学化评价团队能力，增进国有企业整体效率，国有资产保值增值，乃至在国际环境接轨中发挥相应影响力具有深远的意义。
在民营企业方面，产业人才概念的引入与队伍培育，不仅能让企业机构负责人知道自身需要哪方面人才，拥有何种胜任力模型的人员可以直接加强企业相应领导能力、管理能力、执行能力，使其在市场上获得比较优势，进而存有一席之地，更会间接影响到企业整体的团队氛围、经营文化、产品设计、战略规划，从而提升企业整体核心竞争力提升，使企业在自身获得长远发展的同时，能够在产业发展中提供更多贡献。
本文根据前文叙述的产业发展模式四个关键环节，从产业人才在产业发展中所扮演的功能角色进行分类，将产业人才分为四大类，即产业投资人才、产业策划人才、产业招商人才、产业运营人才。
产业投资人才是产业发展所需的生产要素持有者，根据所持有的生产要素不同可分为产业投资资金持有者、产业投资产品持有者、产业投资技术持有者和产业投资资源持有者。
产业投资资金持有者，指的是为产业提供货币或可衡量价值金融资本的组织或个人，其载体主要为政府、基金组织、金融机构及资本家等。此类产业投资人才主要通过利用资金及资金的各种形态投入到产业的某一运营业态或多个业态中，使产业获得相应资金的支持，推动产业运转。
产业投资产品持有者，指的是通过自身持有的产业上游或相关联的产品投入到产业中，以产生产业目标产品的投资人才，其载体主要为与产业相关联的投资机构、创业机构等。此类投资者通过投入产业的核心产品、基本产品、期望产品、附件产品、潜在产品等一系列的产品丰富产业的内涵和外延，使产业影响力、覆盖范围增大，实现产业不断发展。
产业投资技术持有者，指的是通过自身拥有的技术专利、科技发明投入到产业，为产业创造或提升生产力，其载体主要为科研机构、创新创业机构及科技成果转化机构等。此类产业投资人才主要通过自身对产业相关的颠覆性或保障性技术投入，推动产业运作科学化、实效化、创新化，实现持续发展。
产业投资资源持有者，指的是通过社会资源（社会关系、声誉等）、自然资源、生产资源（劳动力、机器、场地等）、智力资源（信息、脑力、知识等）。其载体根据资源不同而有所不同。此类产业投资人才根据产业的特点，结合产业发展诉求，投入相应的资源，实现产业更好更快发展。
从产业发展关系来看，产业投资人才通过自身持有的生产要素，根据产业策划加以投入，产生产业发展的原生动力，是任何产业发展的发起者，同时也是产业发展过程中所需生产要素的提供者（二次投资）。
产业策划人才是基于产业投资的元素进行商业策划产生盈利模式的部署者或规划者。根据产业策划的特点和案例，不难看出，产业策划人才主要分两类，即行政类策划及市场化策划。
行政类产业策划人才具体载体为与产业相关联的各级政府部门。此类产业策划人才围绕政府对产业投资倾向、产业与产业间关系、产业的功能作用等宏观要素及顶层设计，开展产业规划的策划工作，指导产业发展。
市场化产业策划人才具体载体为战略咨询机构、部分金融机构及第三方产业服务组织等。产业策划人才通过自身对产业的专业认识优势、信息掌握优势、功能布局优势，为产业投资人才、产业招商人才和产业运营人才提供围绕产业商业模式的发展战略指导和理论基础。
产业招商人才是理解产业投资目的、熟悉产业要素布局，知晓产业策划内容，了解产业运作模式，组织产业资源有序配置与合理运营，最终产生经济社会效益的调配者。
在产业发展模式中，产业招商人才通过对产业策划人才策划的商业模式熟知及产业投资人才投入生产要素的实际情况，组织和集聚适应两者需要的产业运营人才，推动产业运营人才依靠产业投资人才投入的资金、产品、技术、资源，围绕产业策划人才制定的商业模式，实现产业的发展。产业招商人才主要分为政府产业招商人才和居间产业招商人才。其中，居间产业招商人才主要载体为以市场化招商的中介机构、组织和个人。
产业运营人才是产业发展的具体实施者，也是产业生产要素的使用者。与产业投资人才、产业策划人才、产业招商人才服务产业宏观发展不同，主要通过服务微观经济主体（产业机构）发展，推动产业宏观发展。所以，从微观层面来看，产业运营人才可分为C级人才、中层管理人员、技术人才、白领、蓝灰领人才等。产业运营人才的具体载体即为产业机构及与产业发展相关的部门、企业和组织。
C级人才即高层管理人员，是指对组织企业某一方面、某几个方面甚至所有方面的管理负有全面责任的人员。他们的主要职责是制定组织企业的总体战略目标及落实战略目标的工作体制机制，并评价对应的绩效，进行调整和修改。其体现形式包括CEO、COO、CFO、CTO、CIO等职位。
中层管理人员是在组织企业内介于高层和其他一般工作人员之间的中间层次的管理人员。此类人员主要起到企业组织的纽带作用，即贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，监督、协调和推动基层管理人员的工作执行。
专业技术人才是指在企业组织运作中，未解决专业问题，所使用的在该领域拥有突出的、成熟的知识、技术、能力及创新力的人才。此类人员主要根据其掌握的专业技能进行分类。比较常见的有工程师、律师、会计师、翻译等等。
白领、蓝领、灰领则是组织企业中主要的工作执行主体。其中，白领是指在企业组织运作中具有较高教育背景和工作经验的人才，主要从事企业组织的非体力劳动工作；蓝领相对于白领，主要从事以体力劳动为主的工作。灰领则是介于白领、蓝领之间，既具有良好的理论素养，又能付诸实践的复合型、实用型人才。
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尽管，产业人才的胜任力模型因产业特点不同而存在差别，然而，各类产业人才在不同胜任力模型相近，本文结合中国产业实际发展情况和需求，综合各类产业人才胜任力模型进行简述，通过资本运作、品牌运作、产品运作、商圈运作、管理运作、团队运作、信息技术运作、中国特色运作（公共关系运作）八个模块维度对产业人才进行基本胜任力的衡量。
资产运作是指产业人才利用市场法则，通过与资本（通常与资金有关）相关运作模式，实现产业内容发展的方式，通常包括宏观的产业基金、产业孵化、产业融资以及微观的股票、债券、投资、融资、合并、收购等模式。在产业人才胜任力模型中，根据不同类别产业人才对资本运作的依赖程度和运用相应资产运作模式的能力进行评判。
品牌运作是指产业人才对产业或企业产品或相关内容进行包装，树立产业或企业正面性、差异化形象，提升政府、社会、市场对产业和企业的认知，为支持产业和企业长期运作发展，提供最重要的无形资产。根据不同类别产业人才对品牌运作的所需掌握要求以及实际该类别产业人才品牌运作实现情况进行评判。
产品运作是指产业人才对产业或企业的各个细分业态或各项具体产品的内容设计、渠道开发、商机嫁接、对象维护，实现业态发展、产品优化。根据不同类别产业人才所对应产业的相应业态或产品的实行好坏进行评价。
商圈运作是指产业人才在推动产业发展、开展产业活动、执行产业项目时，所涉及的国际商圈、亚太商圈、全国商圈、区域商圈、本土商圈的使用能力。根据具体产业或项目活动所涉及的相应商圈程度，对照相关产业人才相应商圈内的资源进行评价。
管理运作是指产业人才在产业做大或企业做强过程中，对具体的产业市场机制、运作模式、产品构架、业态细分、资源分配或企业商业模式、信息系统、操作流程、职责协调等有序地组织起来，有效地将相应资源、要素转化成经济成果。管理运作根据各类产业人才在产业或企业发展中的不同构架、角色、职位决定相应所需的能力大小，通常这一模块主要评价产业主导者或企业中高层以上人才。
团队运作是指产业人才通过对自身产业或企业现状分析，有效引入或培育与产业或企业发展目标相适应的短缺型、互补型、补强型人才，并在此基础上，营造或配合营造团队气氛，增强团队专业度、使命性、责任感等与团队活动相关的内容。团队运作模块主要根据产业人才所在的产业策划团队、产业招商团队、产业运营团队等内的角色和相应的责任，设立其所在位置对团队运作所应作出贡献的模型，并根据模型相应指标要求评价产业人才的团队运作能力。
信息技术运作是指产业人才在履行自身职责，执行相应活动时，灵活使用高效、对口信息技术以达到相应目标的能力。特别的，在产业人才胜任力模型中，对于策划人才或高级管理人才来说，信息技术运作模块不仅包含了是否使用相应信息技术，更包括了对信息技术与信息技术、信息技术与传统业务的整合创新能力，是对产业人才是否能够有效推动产业或企业创新发展的重要考量。
中国特色运作是指产业人才在开展工作时所涉及到的对公行政业务、优惠政策、政府关系等问题的理解能力和处理能力。中国特色运作模块是围绕中国社会主义市场经济特色设立的评价体系，主要评价产业人才对中国特色社会主义市场经济中政府处于重要地位的认识程度，对产业或企业能否在中国特殊的政府环境、市场环境成熟发展具有重要的意义。
根据上海人才服务行业协会调研结果进行总结，从产业人才胜任力力八个模块中，根据不同类型产业人才在产业经济发展中承担的角色，对其胜任力模型进行初步分析。
产业投资人才是产业发展所需生产要素的持有者，也是整个产业发展的发起者。所以，产业投资人才在如何准确分析判断、在可控风险的前提下开展资本运作是其所必备的基本素质。当然，为进一步提升自身资本运作的能力，相适应的商圈运作能力和中国特色运作能力，与自身所持有且目标产业所需的政策、技术、自然资源、劳动力等其他生产要素加以投入，优化投资环境，提高产业投资效益预期。在协会问卷调研中，资本运作、商圈运作、团队运作是受访机构认为产业投资人才最重要的三个胜任力模块。
产业策划人才是产业发展生产要素有效配置的指导者，应当熟悉产业发展的各个模块，才能为产业其他三类人才提供相应的咨询和规划。然而产业策划人才在宏观（国民经济、地区经济）策划与微观策划侧重的模块不同，需要分别讨论。从宏观来看，产业策划人才应当熟悉生产要素投入方式（即资本运作模块）、各类商圈对产业的影响程度（即商圈运作模块）、产业运作模式和业态细分（即管理运作模块）及政府应当发挥何种职能实现产业发展目标（即中国特色运作模块）等内容，才能对产业拥有较好的策划能力。从微观来看，产业策划人才在对微观主体（企业或个人）提供咨询时，应当针对微观主体需求的模块或提供微观主体服务的模块，具备相应的能力，为对方提供相应咨询产品。在协会问卷调研中，品牌运作、产品运作、商圈运作是受访机构认为产业策划人才最重要的三个胜任力模块。
产业招商人才是产业发展生产要素投入优化的配置者，应当熟悉产业的资本、技术、劳动力及相应产业人才的配置情况。在具体招商过程中，具备调配资源的产业商圈运作能力、推广产业价值的品牌运作能力以及贯彻政府产业规划、顺应产业市场价值的公共关系能力，在招商工作中，为产业发展调配更多优势资源。在协会问卷调研中，商圈运作、管理运作、品牌运作是受访机构认为产业招商人才最重要的三个胜任力模块。
产业运营人才是产业发展生产要素整合和产生价值的执行者，与前三类不同，主要服务于微观经济领域（即具体经济主体）分为C级人才、中层管理者、技术人员、白领、蓝领。
其中，C级人才也与其三类宏观产业人才一致，应当在拥有一定的领导力基础上，具备战略思维维度，即具备与微观主体（企业）发展相关的八大运作模块能力，并在相应职位履职所需的能力更为突出（如COO在管理运作和团队运作能力、CFO在资本运作能力、CIO在信息技术运作能力）。
中层管理者、专业技术人员、白领、蓝领、灰领主要在执行层面进行评价。其中，中层管理者应当具备对机构内部的团队运作和管理运作能力，并熟悉职能对应的运作模块配合C级人才进行管理。而技术人员、白领、蓝领作为微观主体中具体生产、销售、研发、服务等执行层面个体，应当具备相应的专业能力，支持微观主体的C级人才、中层管理人员实现企业战略。
根据上述产业运营人才的分类，协会也做了相关调研统计，其中，C级人才应当具有的胜任力中，商圈运作、资本运作、管理运作是三项最主要的胜任力；中层管理人员应当具有的胜任力中，管理运作、产品运作、团队运作是三项最主要的胜任力力；蓝白领人才应当具有的胜任力中，产品运作、信息技术运作、公共关系运作是三项最主要的胜任力。
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随着新时代中国社会主义特色经济时期的到来，观大势、谋全局、干实事，就需要与其相适应的“实体经济、科技创新、现代金融、人力资源”协同发展的产业载体，其中人力资源作为第一资源，正呈现出他的时代化、引领性和竞争力。中国产业经济正转型发展，提出了更深刻更细化的要求。人力资源作为协同发展中的重要一环，势必迎来对其更精益的定位、思考与实践。本文提出的“产业人才”及其模型框架便是一次尝试性的探索，希望能够通过本文的“产业人才”介绍，为大家开拓一条围绕产业特性讨论产业人才及相关要素的思路，加强对不同产业人才的认识，并针对性的开展产业投资人才、产业策划人才、产业招商人才、产业运营人才引进、培养和使用工作，这不仅是我国人才理论研究新的方向，也将对下一阶段的人才工作有着重要意义。
协会将继续围绕产业人才基本胜任力模型进行探讨研究，深度学习新时代中国特色社会主义市场经济精神，总结改革开放30年来中国市场中产业人才发展趋势，对下一阶段产业发展所需的能力模型提供一些观点，希望能够协助市场和社会各界增强对产业人才认识，并将相应胜任力模型框架运用于地区、产业、企业中，建立具体的产业人才模型，通过科学的市场化人才运用机制，更好服务产业经济发展。
这是才人说最长的一篇文章。长达九千八百多字符，当然不包括江平辩才的字数。毫不动摇的说，这不仅是一件长文力作，他更是一篇雄文。这里不要有歧义，不是所有的长文就是雄文，当然也不是称得上雄文的他就一定长。
为什么雄？雄在他紧贴时代精神前瞻性做出了产业人才的专业定位；
为什么雄？雄在他围绕市场需求精准化画像了产业人才的岗位模型；
为什么雄？雄在他站在政策和时代的结合点上解读了产业人才的发展趋势；
为什么雄？雄在他既从实践中提炼又在理论上总结出的推动产业发展的人才系统实践观。
产业发展是现在很热门的一个词汇，我听过太多的产业词汇，比如说大健康产业，比如说全金融产业链，比如说跨境电商交易平台，比如说物流产业园，等等。。。，像这些什么产业，什么产业链，什么交易平台，什么产业园之类的，我统统把他理解为未来跨界整合的一个核心落地的系统。
好，既然是系统，那就不是一个人一个企业一个行业一个产品能落地的。所以，我就在这方面把他提出了几个关键词：
第一个关键词：横跨多个行业。我们举个例子，你做一个医养产业园区，在投资和融资甚至于产品的复合设计上，是有金融行业的；在园区的规划设计开发和建筑及园林装修施工，是涉及房地产及关联行业的；你在商家招商，是关系医疗保健养老行业的资源的；你在做园区运营，是需要酒店及高端会所商务管理行业的。多行业的渗透，跨行业的运作是他的第一个关键词。
第二个关键词：产业链。一家中药饮片公司，原来就做切片生产加工，再去医院销售。他怎么做产业链呢？向上游延伸，中药材的种植，这样就垄断了原材料，向下游延伸，除了医院还做药店，还做小诊所，做着就自己收购医院的药房建了医院，同时又开起了药店，这样就有了销售的市场了，他突然发现原有的产品不够卖了，反正销售资源都有了，我一头牛是放两头牛也是放，不如多放几头，于是他就去收购药厂，扩大他的产品线。
这就是典型的产业链，围绕一个产业，从源头到终端，全方位覆盖。
第三个关键词：专业的复合。在一个产业里，有多个行业，有多个产品，有多种资源的获取，必定需要多个专业的共同参与。这就是专业的复合。
我们讲专业的复合不是说每个人都必须什么都懂，那是绝对不可能的。而是需要不同的专业聚合在一起。
这里我得提醒一下看官，未来的产业人才不可能面面俱全，一定是有他的专业特性的。所以一个企业希求一个人是复合性人才是什么都懂的必然是一个失败的结局，尤其是在产业运作,他一定是系统。
基于这样的几个关键词，我们更应该清晰产业运作的内在逻辑，他一定是一个庞大的系统，他一定是一个多系统链接的新系统，他一定是一个跨行业跨领域跨专业跨知识的多兵团作战系统。
这就是他的特点。
这个特点还有一个最大的系统就是各岗位的专业人才系统。
正是因为这个特点，他的前所未有的复杂性和未知性，庆阳秘书长的这篇雄文就很有意义，融思辩和指导于一体，让新鲜事物真正落地开花结果才是正道。
中国人力资源服务行业有很多优秀的人才。庆阳秘书长是这些优秀的人才中当之无愧的一个。他善于发现，他善于思考，他善于总结，他更善于分享。
这一切都因为他心底善字当头。
大善无疆。这源于心底的善恰恰无时不刻在推动和催发中国人力资源服务行业的理性成长。
下期剧透：
张大超：大健康产业的可持续发展对人才的需求定位
