文｜李焕荣
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习近平总书记在2018年新年团拜会上提出：“新时代是奋斗者的时代，只有奋斗的人生才能称得上幸福的人生”。何为奋斗者？奋斗者是指那些具有强烈的内隐成就动机的人，他们具有坚定的信念和追求，在工作以明确的目标作为内在驱动力，埋头苦干、兢兢业业、不畏艰难、不计得失，为组织带来了持续的竞争力。
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组织需要奋斗者。在当下我国高权力距离、讲情面、爱面子的文化背景下，一些奋斗者埋头苦干，不善表现自己，得不到应有的尊重与重用。故而，企业要善于理解奋斗者的特质，甄别、发现、培育、激励、重用奋斗者，是组织在新时代人力资源管理中的重要使命。
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组织中总有一些默默无闻的奋斗者，任劳任怨的辛劳工作，渴望成功。他们通常具有以下特征：
1.高度责任感
奋斗者具有高度责任感，在工作中绝不推卸任何该承担的责任，自我负责，自我管理，耐得住寂寞，在能力允许范围内承担无人问津的工作，并尽心尽责做好。
2.表里如一
奋斗者在行为表现上认真负责，吃苦耐劳，同样地，内心也追求自我实现，不畏艰辛，言行一致。以内在动力驱使，高标准要求，在实际行动中实现目标。
3.结果导向
奋斗者以结果作为导向，具有强烈的工作意愿，愿意接受挑战性的工作，为此付出更多的时间和精力，达到目标，实现预期结果。
4.永不放弃
奋斗者不怕失败, 坚持不懈,敢于接受挑战,实现自我超越。他们敢于面对不足，勇于接受批评和压力，以强大的内心力量支撑勇往直前，不轻易放弃。
5.主动用心
奋斗者以强烈内隐成就动机驱使他们在工作上积极主动，讲奉献多付出。他们会主动用心的做好每一件事，自我驱动和自我监督，而不是被动地工作。
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奋斗精神是组织持续发展之魂，忠诚的奋斗者是企业最大的财富（彭剑锋，2017）。正是组织中这些奋斗者的存在，使组织保持了持续竞争优势，是组织成长的重要力量和价值创造的源泉。
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因而，如何加强奋斗者的管理，发挥出他们的价值，对企业而言至关重要。企业在人力资源管理中，需要科学甄别、发现、培育、重用与激励奋斗者。
1.科学甄别奋斗者
在组织中，奋斗者往往默无闻，不善于表现自己，他们低调的做好自己的工作，经常不易被组织发现和重视。所以，企业在招聘、选拔和晋升环节，要善于发现和识别奋斗者，及时给予机会，不要让老实人吃亏。
科学甄别奋斗者可以从两个方面进行：一方面，根据奋斗者所具有的特质识别；另一方面，通过使用IAT（内隐联想测试）对员工进行内隐测试（Greenwald，1998），测量员工的内隐成就动机，识别出那些想干事，能干事的奋斗者。
2. 着力培养奋斗者的政治技能
政治技能是组织内部十分重要的社交技能，也是通过组织培训能得到针对性提高的员工技能。政治技能分为四个维度：社会机敏性、人际影响力、关系网络能力和外显真诚性，是指在组织中为了更好的生存而掌握的劝说、影响并控制他人的能力。已有国外研究表明，对于高内隐成就动机的奋斗者，通过提高他们的政治技能，有利于形成奋斗者良好的成就声誉，能够使他们获得较高的职业地位。
奋斗者缺少政治技能，需要企业组织帮助他们着力培养和开发奋斗者的政治技能，建立良好的关系，强化组织信任。具体步骤为：第一步是员工自我评估和理解，让员工搜集自己在组织情景中被他人知觉成什么样的信息。第二步针对员工的自我理解，针对性的通过指定的方法对政治技能进行塑造和发展，例如实践练习法、沟通技能训练、戏剧法等。第三步他人如上级、同事甚至客户和家人对员工的政治技能方面进步作出评估与反馈，帮助奋斗者及时调整学习和培训的方法。
3.有效评价奋斗者
奋斗者为组织做出了重要的贡献，但若得不到客观正确的评价，久而久之会造成自我损耗，产生离职的想法。因此，组织应客观有效地对奋斗者进行评价。
组织在对员工进行评价时，要进行360度评价，不能仅通过自我评价的方式进行考核，还要结合他人评价综合考察。在自我评价时，由于奋斗者具有高责任感和主动用心，很多事情认为是理所应当做的，不会炫耀或表现自己的能力和成就，对自我的评价可能会比实际情况偏低，而那些巧干张扬型的员工则会夸大自我付出，对自我评价可能会比实际情况偏高 。因此，组织要通过自评和他评全面考察员工的表现，针对不同的员工，要分别对待其自我评价和他人评价的权重，识别和区分出真正的奋斗者。给奋斗者客观、公正的评价，使奋斗者能够脱颖而出，及时得到应有的奖励和地位。
4. 善于重用奋斗者
奋斗者是组织得以发展的重要力量，组织不能简单的“以人为本”，必须要以“奋斗者”为本，要善于重用奋斗者。组织中既有埋头苦干的奋斗者，也有得过且过的偷懒者，还有巧干张扬的搭便车者和苦干巧说的明星员工等，组织在对不同的员工进行管理时，要采取不同的方式。
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苦干巧说型 |
是组织要重用的人才，应分配一些具有挑战性、创新的工作 |
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埋头苦干型 |
是组织要重视的人，企业要多给予关心、赞赏和授权，并培养其政治技能，让员工具有主人翁意识，给员工发挥能力的平台，使其转化成明星员工 |
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巧干张扬型 |
是企业要利用的人，对待这类员工要采用“棒加糖”的管理方式 |
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得过且过型 |
是组织要淘汰的人，可以通过绩效工作制度或者强制分布法，加大奖惩力度，优胜劣汰 |
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总而言之，企业需要营造一种激励与重用奋斗者的团队文化，加强奋斗者的培养与开发，构建基于绩效的全面薪酬体系，创新奋斗者的晋升机制，创造一个让奋斗者“引得进、留得住、干得好、有前途”的企业环境氛围。
焕荣教授有两个身份。一个身份是他曾经做过大学的人事处长，另一个身份是他现在担任的广财的MBA教学和学术研究及教学管理工作。前一个身份说明他在做人才的管理实践，后一个身份表明他在做人才的研究。在做人才管理实践的工作时，他会总结出人才在使用在成长的过程中，组织应该如何来有效管理，这个源于实践的总结会给他做教学做研究带来了丰富的案例和最前线的实证。而他在做人才的教学和研究时，一定从理论的深度和逻辑的宽度创新思维演绎和定义出新的人才规律和新的人才维度。
教学相长。知行合一。
正是焕荣教授这样的一个复合性人才管理实践和人才教学研究的经历，才丰富了“奋斗者”的坚强定义。
什么样的人才是奋斗者？具有强烈的内隐成就动机的人。什么是强烈的内隐成就动机？他有哪些表现维度？高度责任感，结果导向，表里如一，永不放弃，主动用心。
我一直讲，责任和担当是一个人是不是人才的根本。一个不负责任没有担当的人是没有未来的。因为一个不负责任没有担当的人是没有原则的；是没有信仰的；是会随时撂挑子的。
我对负责的理解是，负责不仅仅要敢于负责勇于负责关键是要善于负责。负责不是一种胆识，不是一种豪气，他一定是积蓄力量的能量爆发；他一定是谋定而后动的智慧担当；他一定是目标在前成竹在胸的落地实践。
只有善于负责的人，才可以游刃有余；才可以逢山开路，遇河架桥；才可以没有条件去创造条件，没有资源去建立资源；才可以达到彼岸实现目标。
如何培养奋斗者？焕荣教授有个非常创新的思路，提出了培养奋斗者的政治技能。在他看来，政治技能分为四个维度：社会机敏性、人际影响力、关系网络能力和外显真诚性，是指在组织中为了更好的生存而掌握的劝说、影响并控制他人的能力。
政治技能是一个新鲜的说法。我的理解就是一个人在组织的影响和控制能力。换句话说，就是一个人在组织的话语权和影响力。
我从两个维度来往深里理解，如果一个人在组织是一个领导者，是组织的高阶管理者，那么他实现话语权和影响力会有双重因素，一是他的阳谋，我们可以理解为他的领导力；另一个有可能是他的阴谋，也可以叫做权术。
而一个人在组织并不是高阶领导者，他如何实现他在组织的话语权和影响力呢？我认为核心在于领导力。所以不断的提升和锤炼领导力是一个人在组织变得越来越被组织需要的核心。
当一个人被组织所需要，这个人就是人才了，他就具有成就感和价值了。
记得2017年广东省人力资源研究会年会在广财召开，焕荣教授做了一个讲座《如何让老实人不吃亏》，给我的印象深刻。我理解焕荣教授提出的这个“老实人”应该是指踏实做事，木衲于言、不善交际、性格直率这类的人。
给我印象深刻的点在于，我当时思考，焕荣教授讲出了一个维度，组织一定要厚爱和培养“老实人”，组织一定要给到“老实人”足够的做事的机会，提升的机会，发展的机会。这个观点一定是没有错的。
但我突然想到了另外一个问题，组织是什么？组织一定不是空的，组织一定是由人构成的，在组织内，谁有话语权谁本质上是代表着组织的意见。
所以，从本质上看，让“老实人”不吃亏先得培养“老实人”的政治技能。
一语中的，前后照应。这就是严谨的焕荣教授。
下期剧透：
吴培冠：我对人才的德才理解
