有人曾问比尔盖茨，如果离开现在的微软，他能否再创造出另一个微软。盖茨的回答是“可以。不过我要带走现在微软公司中的100个人”。支撑一个微软的不是硬件设备，不是现金支票，而是公司的100个主力。如果说工业革命时代机器主宰着一个企业的命运，那么人力资源，无疑是知识经济时代企业持续发展的核心竞争力。         企业如何获取所需的人才，尤其是高层管理人才呢?它应该具备怎样的求才系统?靠千年磨一剑式的内部培养?还是委托猎头公司，觅得可以攻玉的他山之石? 作为一个人才，你是被“选在君王侧”，还是“养在深闺人未识”呢?如何让自己得到赏识和重用，而非怀才不遇?如何成功进入一家新企业并顺利适应新工作?而猎头公司未来的发展之路又指向何方呢?这一系列的问题对于没有一点实战经验的人来说是无法回答的。         我们所处的知识经济时代，信息是一种经济要素，咨询则成为一种行业。猎头，即“高端人员搜寻”，作为管理咨询的一个分支也就应运而生。就人力资源而言，企业获取人才的方式无非内部培养和外部招募两种。而猎头实质上是一种从外部掠夺稀缺性人力资源的行为，而且是一种“非常合法的掠夺”。这样看来，在企业内部培养人才的做法不仅是一种高成本的行为，还具有一定的风险。内部培养需要较高的培训费和“学费”;而且正如书中所言“培训不是万能的”，企业“不要试图培训‘青蛙’”。另一方面，本企业培养的人才也可能被其他企业经由猎头公司合法掠夺过去。         然而，并非所有的能人志士都有用武之地，人才市场上也是几家欢乐几家愁。这其中无疑要数怀才不遇者最为痛苦了。俗话说，千里马常有而伯乐不常有。这类人才是应该感叹天下伯乐太少，还是该反思为啥自己是金子却总没让人看着光呢?怀才者若要避免遭遇“不遇”，于内要“学会认知自己”，于外要“引起关注”。 　　你争我抢的人才战实际上是商业竞争的一个部分，这种稀缺效应对企业、对人才均有利。企业借由猎头公司寻得所需的人才，这无疑比培训、培养来得高效;而一个人才，若引起猎头公司的注意，无论选择留在原企业抑或跳槽到新企业，都将推动其职业发展。无论是处于人力资源困境的企业，抑或位于职业临界点的中高层管理人员，又或者负重前进的国内猎头公司，都必须接收一种新的概念：“掠夺并不可耻，可耻的是失败”。