笔者在曾在一个特区城市的进行企业咨询调研的过程中，发现一个比较奇怪的现象。
        现象之一：这是一家国内知名的知识服务型企业，薪酬设计也很公平，充分体现了“按劳取酬“的分配原则，员工的薪酬标准相当高，只要肯努力，几年内“房子”“车子”不成问题，然而，高薪却留不住高级人才，集体跳槽门事件，层出不穷。
        现象之二：这是一家实力雄厚、公众形象较好的制造企业；员工的薪酬水平也相当不错，高于当地其他企业。然而，奇怪的是，公司员工特别是中、高层的管理人员流失率比较高。老板一肚子的抱怨：我开的钱不少啊，怎么就留不住人呢？更让企业老板百思不得其解的是：多数离职员工跳槽后的薪酬水平不升反降。是什么原因促使他们宁愿承受较低的薪酬待遇，也要舍弃这个外部形象好，员工薪酬高的企业呢？         随着我们调研的进一步深入，发现员工离职的重要原因是：一是薪酬不全面；二是薪酬不公平。第一家员工认为，他得到的是钱，其他什么也没有，为钱拚命，不值得，没有命钱又有什么用；第二家员工他们认为在这家公司，薪酬方面没有得到公平的对待；相反，在工资较低的那个公司里面，感觉到自己受到了较公平的对待，所以更愿意在工资较低但感觉更公平的公司里面工作。
由此可见，企业的薪酬，不是钱越多越好，关键是让员工从薪酬上得到最大的满意。企业在薪酬设计过程中，必须遵循全面性、公平性原则。
全面薪酬是改变传统以支付劳动报酬为主体为以支持员工全面发展所需的薪酬方式。
        员工发展所需，一是生活质量所需，二是生命质量所需。因此，对员工薪酬激励应分外在激励和内在激励两个方面。 “外在”的激励主要是给员提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。 “内在”的激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对提供员工提供培训、旅游的机会、顺手的工具、优雅的工作环境、以及心理咨询、精神鼓励等。外在的激励与内在的激励相互补充，共同激励员工的工作积极性。
         因此，全面薪酬构成主要有四大部分，一是奖励薪酬，包括基本工资、绩效奖励、股权奖励；二是福利薪酬，包括国家规定的各种保险福利、生活福利、突出贡献的特殊福利；三是成就薪酬，包括职位消费奖励、荣誉奖励、参与奖励；四是成长薪酬，包括成长激励、创新激励。         企业只有构建好全面薪酬体系，才能最大地发挥员工的潜能，激发他们的积极性。目前发达国家普遍推行全面薪酬支付方式。在国内也有许多企业推行这种方式。
    其实，国内许多企业的员工薪酬，也给予了员工福利和员工的奖励，但由没有将员工的发展与企业目标实现统一结合，薪酬结构不完善，存在“短板”缺陷，导致激励效果不明显。
所以，构建全面薪酬体系必须将组织目标与员工成长需求完成的结合起来，真正做到以人为本，全面提高员工的生活质量和生命质量，让员满意，才能最大限度地发挥薪酬对于企业组织战略的支持功效。
        就薪酬激励来说，仅全面还不够，还要公平。公平薪酬是企业管理不可或缺的重要因素。
        公平是人们不懈追求的理想目标，也是人们追求的基本价值标准之一。“不患寡，而患不均”是社会的普遍心态。薪酬公平与否，直接影响员工的工作行为。
美国心理学家斯塔西·亚当斯在研究中发现，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。并提出了著名的“公平理论”。他指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。         可见，公平合理源于员的感知。因此，在构建公平薪酬时，必须坚持“分配公平、程序公平、人际公平、结果公平”。
当前，许多企业的薪酬存在着不公平的问题，其主要表现：一是与外部不对称，二是内部不均衡。比如内部薪酬不公主要有四个方面：没有对职位价值进行科学评估，缺乏公平分配的基础；绩效薪酬在可变薪酬中所占的比份不大；谈判工资缺乏标准，导致内工部工资标准混乱；薪酬以职位为主的单一结构。
        因此，构建公平薪酬，首要的是保证薪酬过程公平，应该让员工参与薪酬制订和管理，让员工自主选择福利、奖金的具体形式，让员工参与薪酬制度、晋升制度的制定和实施等，在薪酬等级评定中，对评价指标的选择及各指标的评价标准和权重的设定，让员工集体制订。其次是结果公平。结果公平是薪酬公平的核心。这个结果，必须是外部公平、内部公平和员工的自我公平。外部公平，就是要与社会平均薪酬持平，要在同行业中争夺人才资源具有竞争优势。内部公平，就是与员工个人能力价值持平，要科学评定每一个职位对公司愿景、使命贡献大小，从而确定其职位的薪酬标准；要科学的制订绩效薪酬考核标准，把员工的薪酬与员工对企业的有效付出挂钩。自我公平，就是员工对得到的薪酬与自我评价持平。企业要帮助员工树立正确的公平观，使员对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念有明确地辨析。诸如，员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是全面薪酬。
        全面薪酬、公平薪酬，是员工最需要的满意薪酬。员工满意了，对企业忠诚，自然有了积极性和创造力，迸发出巨大的工作潜能，推动企业发展。